Licenziamento per malattia o inidoneità: quando è nullo?

• Il licenziamento per malattia è nullo se intimato prima del superamento del periodo di comporto o se le assenze dipendono da carenze di sicurezza dell’azienda.
• Il licenziamento per inidoneità sopravvenuta è legittimo solo se il datore prova di aver cercato, senza risultato, una mansione compatibile con il tuo stato di salute (repêchage).
• Se l’inidoneità è collegata a una disabilità, l’azienda deve adottare accomodamenti ragionevoli: in caso contrario il licenziamento è discriminatorio e nullo.

Torni al lavoro dopo settimane di assenza per malattia e trovi ad aspettarti una lettera di licenziamento. Oppure il medico competente ti dichiara inidoneo alla mansione e l’azienda, invece di cercarti un altro ruolo, ti manda a casa. Sono situazioni che vivono ogni giorno migliaia di lavoratori italiani, e la legge non lascia il datore libero di decidere come vuole. Il licenziamento per malattia o per inidoneità sopravvenuta segue regole precise: se non vengono rispettate, il recesso può essere dichiarato nullo e tu hai diritto a tornare al tuo posto.

Cos’è il periodo di comporto

Quando ti ammali, hai diritto a conservare il posto di lavoro per un periodo di tempo determinato, chiamato periodo di comporto. Lo prevede l’art. 2110 del Codice civile, che rinvia alla contrattazione collettiva, agli usi o all’equità per stabilirne la durata concreta.

Finché il comporto non è esaurito, il datore di lavoro non può licenziarti per le tue assenze. Solo quando le giornate di malattia superano il limite fissato dal CCNL applicato al tuo contratto, l’azienda può recedere legittimamente.

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Quando il licenziamento per superamento del comporto è nullo

Il caso più frequente riguarda il calcolo sbagliato del periodo. Le Sezioni Unite della Cassazione, con la sentenza 22 maggio 2018 n. 12568, hanno chiarito che il licenziamento intimato prima dell’effettivo superamento del comporto non è semplicemente inefficace, ma radicalmente nullo, per violazione della norma imperativa dell’art. 2110, comma 2, c.c.

Le conseguenze pratiche sono importanti:

• se l’azienda ti licenzia con qualche giorno di anticipo rispetto alla reale scadenza del comporto, il licenziamento resta nullo anche se il calcolo era in buona fede;
• il datore, dopo la nullità, può licenziarti di nuovo in modo legittimo solo quando le assenze superino davvero il limite;
• la nullità comporta la reintegrazione attenuata prevista dall’art. 18, comma 7, dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), anche nelle piccole imprese.

Ci sono poi situazioni in cui alcune assenze non vanno proprio conteggiate nel comporto. La Cassazione, con l’ordinanza 6 giugno 2024 n. 15845, ha escluso dal calcolo gli accessi al pronto soccorso e i giorni di ricovero, perché rientrano nella nozione di malattia oggettivamente rilevante ai sensi dell’art. 2110 c.c.

Un altro filone riguarda le assenze causate dall’azienda stessa. Se la malattia dipende dalla nocività delle mansioni o dalla mancata formazione sulla sicurezza, quelle giornate non entrano nel comporto: lo ha stabilito la Cassazione con l’ordinanza 27 marzo 2025 n. 8072, richiamando l’obbligo generale di sicurezza dell’art. 2087 c.c. e gli obblighi formativi dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008.

Anche la gestione delle ferie durante la malattia può incidere sul calcolo: la Cassazione, con ordinanza 8 gennaio 2024 n. 582, ha chiarito che puoi chiedere di convertire l’assenza da malattia a ferie già maturate, per sospendere il decorso del comporto. Il datore mantiene il potere di collocare le ferie secondo le esigenze aziendali, ma deve valutare in modo adeguato la tua posizione, esposta al rischio di perdere il posto: un rifiuto immotivato o una successiva rinuncia non provata in modo chiaro possono rendere il licenziamento illegittimo.

A questo proposito, leggi Licenziamento illegittimo: cos’è, esempi e tutele per il lavoratore

Il comporto per i lavoratori con disabilità

Applicare lo stesso periodo di comporto a chi ha una disabilità può costituire discriminazione indiretta. La Cassazione, con la sentenza 31 maggio 2024 n. 15282, ha affermato che il datore deve considerare il maggior rischio di assenze legato alla disabilità e valutare eventuali accomodamenti ragionevoli prima di procedere al licenziamento.

Il licenziamento per inidoneità sopravvenuta: quando è legittimo

Diverso, ma collegato, è il caso dell’inidoneità sopravvenuta: il lavoratore, per motivi di salute, non può più svolgere le mansioni per cui è stato assunto. Il licenziamento, in questa ipotesi, rientra nel giustificato motivo oggettivo disciplinato dalla L. 604/1966.

Non basta però la certificazione di inidoneità del medico competente. Il datore di lavoro deve infatti dimostrare:

• l’effettiva impossibilità di adibirti a mansioni diverse, anche inferiori, compatibili con il tuo stato di salute;
• di aver esteso la ricerca a tutta la struttura aziendale, e non a un solo reparto o sede;
• che nessuna soluzione alternativa era concretamente praticabile.

È il cosiddetto obbligo di repêchage, ribadito dalla Cassazione con la sentenza 3 marzo 2026 n. 4722: l’onere di provare l’impossibilità di ricollocazione grava sempre sul datore, e tu come lavoratore non sei tenuto a indicare posti disponibili in azienda. La stessa pronuncia chiarisce che la mancata impugnazione del giudizio del medico competente non ti impedisce di contestare in giudizio la valutazione di inidoneità.

L’obbligo di repêchage, però, non è illimitato. La Cassazione ha anche affermato che il datore di lavoro non deve modificare l’assetto organizzativo dell’azienda, nemmeno in modo minimo, per crearti una posizione su misura: un principio che bilancia il diritto al lavoro e alla salute (artt. 4 e 32 Cost.) con la libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.).

Quando l’inidoneità è legata a una disabilità

Il discorso cambia se l’inidoneità è espressione di una condizione di disabilità ai sensi del D.Lgs. 216/2003, attuativo della direttiva UE 78/2000. In questo caso il datore non deve solo cercare un repêchage, ma valutare accomodamenti ragionevoli: adattamenti organizzativi o strumentali che ti consentano di continuare a lavorare.

La Cassazione, con l’ordinanza 13 novembre 2023 n. 31471, ha chiarito che un aggravio di costi legato alla ridotta produttività non basta da solo a escludere l’accomodamento ragionevole, che viene meno solo se comporta un sacrificio economico sproporzionato per l’azienda. Il principio è stato ribadito dalla ordinanza 21 novembre 2024 n. 30080, che ha dichiarato discriminatorio il licenziamento di un lavoratore oncologico a cui l’azienda non aveva garantito un trasferimento compatibile con le terapie in corso.

Se il datore licenzia senza aver valutato questi accomodamenti, il licenziamento è discriminatorio e quindi nullo, con diritto alla reintegrazione piena, indipendentemente dai requisiti dimensionali dell’impresa e senza necessità di provare un intento discriminatorio specifico.

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Qual è il termine per impugnare il licenziamento?

È utile distinguere le due situazioni esaminante, perché le tutele non coincidono sempre. Di fatto:

• il licenziamento intimato prima del superamento del comporto è nullo per violazione dell’art. 2110 c.c., con reintegrazione attenuata ex art. 18, comma 7, St. Lav.;
• il licenziamento per inidoneità sopravvenuta senza prova del repêchage è illegittimo per difetto di giustificazione, con le tutele previste dall’art. 18, commi 4 e 7, St. Lav. o dal D.Lgs. 23/2015 a seconda della data di assunzione;
• il licenziamento per inidoneità legata a disabilità, senza accomodamenti ragionevoli, è discriminatorio e nullo, con reintegrazione piena a prescindere dalle dimensioni aziendali.

In tutti questi casi il termine per impugnare il licenziamento resta di 60 giorni dalla comunicazione (art. 6 L. 604/1966), seguito dal deposito del ricorso o dalla richiesta di tentativo di conciliazione entro i successivi 180 giorni.

Se hai ricevuto un licenziamento durante la malattia o per inidoneità sopravvenuta, verifica sempre questi elementi: la data esatta di superamento del comporto secondo il tuo CCNL, l’eventuale nesso tra le assenze e carenze di sicurezza aziendali, e le prove che il datore ha davvero cercato una ricollocazione. Ognuno di questi aspetti può cambiare l’esito della vicenda, e i termini per agire sono brevi.

Prima di scegliere come muoverti, rivolgiti sempre a un avvocato giuslavorista, che potrà verificare la tua situazione specifica, calcolare correttamente il comporto applicabile e valutare le tutele più adatte al tuo caso.

Licenziamento per malattia o inidoneità – Domande frequenti

Riferimenti normativi

• art. 2110 Codice civile – conservazione del posto in caso di malattia e periodo di comporto;
• art. 2103 Codice civile – mutamento delle mansioni;
• art. 2087 Codice civile – obbligo di sicurezza del datore di lavoro;
• art. 18 L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) – tutele contro i licenziamenti illegittimi;
• L. 604/1966 – disciplina dei licenziamenti individuali;
• D.Lgs. 23/2015 – tutele crescenti per i nuovi assunti;
• D.Lgs. 81/2008, art. 37 – formazione dei lavoratori in materia di sicurezza;
• D.Lgs. 216/2003 – parità di trattamento e accomodamenti ragionevoli per le persone con disabilità;
• Cass. SS.UU. 22 maggio 2018, n. 12568;
• Cass. 6 giugno 2024, n. 15845;
• Cass. 27 marzo 2025, n. 8072;
• Cass. 8 gennaio 2024, n. 582;
• Cass. 31 maggio 2024, n. 15282;
• Cass. 3 marzo 2026, n. 4722;
• Cass. 13 novembre 2023, n. 31471;
• Cass. 21 novembre 2024, n. 30080.

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