Variazione dell’orario di lavoro: quando legittima il licenziamento del dipendente

• La variazione dell’orario di lavoro rientra nel potere organizzativo del datore, ma trova limiti nel contratto e nella legge.
• Il rifiuto ingiustificato di un cambio turno può integrare grave insubordinazione e giustificare il licenziamento disciplinare.
• Nel lavoro part-time, il rifiuto della trasformazione oraria non è di per sé motivo di licenziamento, salvo comprovate esigenze organizzative del datore.

Capita spesso che un’azienda comunichi al dipendente un cambio di turno o un nuovo orario di lavoro introdotto per esigenze produttive, e che il lavoratore si chieda se ha diritto a opporsi. La risposta non è mai univoca: dipende da cosa prevede il contratto individuale, dal tipo di modifica richiesta e dalle ragioni che la giustificano. In alcuni casi il rifiuto espone al licenziamento disciplinare, in altri resta pienamente legittimo. Vediamo come si orienta la giurisprudenza più recente su questo tema, distinguendo tra rapporti a tempo pieno e part-time.

Il datore di lavoro può modificare l’orario di lavoro?

L’organizzazione dei turni e degli orari rientra tra le prerogative datoriali previste dal contratto di lavoro e dal Codice civile. Il dipendente è tenuto a osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dal datore, secondo quanto stabilisce l’art. 2104 c.c. sulla diligenza del prestatore di lavoro.

Questo non significa che il datore possa modificare gli orari in modo del tutto discrezionale. L’orario concordato al momento dell’assunzione, o disciplinato dal contratto collettivo, resta un elemento del rapporto che va rispettato. Le esigenze organizzative devono essere reali e non pretestuose, specie quando la modifica comporta un peggioramento delle condizioni di lavoro per il dipendente.

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Quando il rifiuto del lavoratore diventa insubordinazione

La Corte di Cassazione ha affrontato il caso di un lavoratore licenziato per grave insubordinazione dopo essersi rifiutato, senza alcuna giustificazione, di accettare un cambio turno richiesto per motivi organizzativi. Il rifiuto era stato espresso con modalità irrispettose, senza alcun tentativo di trovare un accordo con l’azienda.

I giudici hanno confermato la legittimità del licenziamento in tutti e tre i gradi di giudizio, sottolineando che il rifiuto volontario e privo di motivazione a un ordine datoriale legittimo, unito all’atteggiamento irrispettoso del dipendente, integra gli estremi della grave insubordinazione (Cass. civ., sez. lavoro, ordinanza n. 2515/2020). In quel caso specifico, peraltro, il cambio riguardava solo la squadra di lavoro e il caposquadra, non l’orario in senso stretto.

Il principio che emerge è chiaro: se la richiesta del datore di lavoro è giustificata da esigenze organizzative non opinabili e il dipendente si oppone senza motivo valido, il rifiuto può costituire giusta causa di licenziamento. Conta anche il modo in cui il rifiuto viene manifestato: un diniego motivato e rispettoso ha un peso diverso rispetto a un’opposizione aprioristica e sprezzante.

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Quando il rifiuto resta legittimo

Il discorso cambia se l’ordine del datore di lavoro non è giustificato da reali esigenze aziendali, oppure se la modifica incide su elementi tutelati dal contratto individuale o collettivo. In questi casi, il rifiuto del dipendente non integra insubordinazione, perché si tratta di una legittima eccezione di inadempimento rispetto a un ordine illegittimo.

La Cassazione ha chiarito che, quando il comportamento contestato al lavoratore è giustificato dall’accertata illegittimità dell’ordine datoriale, il fatto disciplinare deve considerarsi insussistente, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata prevista dall’art. 18, comma 4, della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori), come modificato dalla legge n. 92 del 2012.

Cosa cambia per un lavoro part-time

Per i contratti a tempo parziale la legge offre una tutela specifica. L’art. 8, comma 1, del D.lgs. n. 81/2015 stabilisce che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Questa norma non impedisce però in assoluto il licenziamento: la Cassazione ha precisato che comporta piuttosto una rimodulazione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro. Il licenziamento resta possibile per giustificato motivo oggettivo, ma solo se l’azienda dimostra:

• l’esistenza di effettive esigenze economiche, organizzative o produttive che rendono la prestazione precedente non più compatibile con l’assetto aziendale;
• l’assenza di soluzioni alternative ragionevoli, come l’impiego del lavoratore con una diversa collocazione oraria compatibile;
• il nesso causale diretto tra queste esigenze e la decisione di licenziare, e non tra il rifiuto in sé e il recesso.

Questi principi sono stati ribaditi dalla Cassazione in più pronunce ravvicinate: l’ordinanza n. 30093 del 30 ottobre 2023, l’ordinanza n. 29337 del 23 ottobre 2023 e l’ordinanza n. 12244 del 9 maggio 2023. In tutte queste decisioni la Corte ha ribadito che le esigenze organizzative non possono di per sé bastare a giustificare il licenziamento: serve la prova che non esistano alternative praticabili, in applicazione del principio generale del repêchage.

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Cosa succede se l’orario di lavoro peggiora

La questione può porsi anche al contrario, quando è il datore di lavoro a modificare unilateralmente e in peggio l’orario del dipendente, per esempio riducendo le ore concordate con conseguente calo della retribuzione. In questi casi il lavoratore può valutare le dimissioni per giusta causa, ai sensi dell’art. 2119 c.c., che consentono di interrompere il rapporto senza preavviso quando si verifica un inadempimento da parte del datore di lavoro che rende impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

Le dimissioni per giusta causa danno diritto alla NASpI, a differenza delle dimissioni volontarie ordinarie, proprio perché la causa dell’interruzione è attribuibile al comportamento del datore. Ogni situazione va comunque valutata nel merito, perché la giurisprudenza distingue tra modifiche marginali, tollerabili nell’ambito del normale potere organizzativo, e peggioramenti sostanziali delle condizioni contrattuali.

Prima di rifiutare una modifica, di dimetterti o di impugnare un licenziamento, ti consigliamo di rivolgerti a un avvocato giuslavorista, che potrà analizzare la tua situazione specifica e indicarti la strategia più adatta a tutelare i tuoi diritti.

Rifiuto cambio orario di lavoro e licenziamento – Domande frequenti

Riferimenti normativi

• art. 2103, 2104 e 2119 del Codice civile;
• art. 18, comma 4, della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori), come modificato dalla legge n. 92 del 2012;
• art. 8, comma 1, del D.lgs. n. 81/2015;
• Cass. civ., sez. VI Lavoro, ordinanza n. 2515 del 4 febbraio 2020;
• Cass. civ., sez. lavoro, ordinanza n. 30093 del 30 ottobre 2023;
• Cass. civ., sez. lavoro, ordinanza n. 29337 del 23 ottobre 2023;
• Cass. civ., sez. lavoro, ordinanza n. 12244 del 9 maggio 2023.

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