Licenziamento disciplinare: esempi, procedura, decorrenza, NASpI

• Nel licenziamento disciplinare rientrano le fattispecie del licenziamento per giusta causa e del licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
• In alcuni casi di licenziamento nullo e/o illegittimo è possibile la reintegra.
• Nell’ipotesi di licenziamento per giusta causa, al lavoratore non è dovuto il preavviso, mentre lo è sempre la NASpI.

Durante lo svolgimento di un rapporto di lavoro, può capitare che il dipendente assuma dei comportamenti che non sono conformi agli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà che egli è tenuto ad osservare in base a quanto previsto dalla legge (in particolare, dagli art. 2104 e 2105 del codice civile) e dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.

In tali casi, il datore di lavoro può avviare un procedimento disciplinare, che nei casi più gravi può concludersi con il licenziamento disciplinare. In questo articolo scopriamo quali sono le diverse tipologie di licenziamento disciplinare e cosa avviene nel caso in cui il datore di lavoro decida di adottare questo provvedimento

Cos’è il licenziamento per giustificato motivo soggettivo

La prima ipotesi di licenziamento disciplinare è il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Viene comminato in caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro.

Gli inadempimenti che possono portare a questa tipologia di licenziamento sono vari e, il più delle volte, sono tipizzati dal CCNL applicato al rapporto di lavoro. Alcuni esempi possono essere le assenze ingiustificate o l’aver lavorato per terzi durante il periodo di malattia.

In linea generale, è sempre opportuno consultare il CCNL applicato al proprio rapporto di lavoro per stabilire quale sia la sanzione da applicare. Un determinato inadempimento, infatti, può essere anche punito con una sanzione conservativa (per esempio, la multa o la sospensione dal lavoro) e non con il licenziamento.

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Quando si applica

Ebbene, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo viene intimato quando, all’esito del procedimento disciplinare, l’inadempimento del dipendente è considerato abbastanza grave da non consentire al rapporto di lavoro di proseguire, poiché si ritiene leso il rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro. Tuttavia, al dipendente viene dato un periodo di preavviso prima della cessazione del rapporto di lavoro.

La peculiarità del licenziamento per motivo soggettivo, difatti, è proprio il diritto del lavoratore a lavorare durante il preavviso oppure, in alternativa, a percepire un’indennità di mancato preavviso.

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Licenziamento disciplinare per giusta causa: come funziona

La seconda e più grave ipotesi di licenziamento disciplinare è quella del licenziamento per giusta causa. In questo caso, l’inadempimento del lavoratore è considerato così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno in via provvisoria, del rapporto di lavoro. Ciò vuol dire che il rapporto di lavoro si risolve immediatamente, come previsto dall’art. 2119 c.c, ma al lavoratore licenziato non è dovuto il preavviso.

Il licenziamento per giusta causa, come si è detto, viene irrogato in ipotesi particolarmente gravi. A mero titolo esemplificativo, vi rientrano eventi quali il furto in azienda, le violenze, una grave insubordinazione, oppure l’assenza ingiustificata protrattasi oltre il termine previsto dal contratto collettivo.

Anche in questo caso, è necessario verificare se il CCNL applicato al contratto di lavoro preveda una tipizzazione delle condotte per le quali si può applicare il licenziamento per giusta causa.

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È possibile la reintegra in caso di licenziamento disciplinare?

In base alla disciplina attualmente vigente, vi sono alcuni casi di nullità e/o illegittimità del licenziamento disciplinare in cui è prevista la reintegra. In particolare, per i dipendenti di aziende con più di 15 dipendenti, assunti dopo il 7 marzo 2015 (entrata in vigore del Jobs Act), la reintegra è possibile nelle seguenti ipotesi:

• licenziamento orale;
• quando venga riconosciuta in giudizio l’insussistenza del fatto materiale posto alla base del licenziamento; 
• licenziamento intimato senza l’osservazione del procedimento disciplinare di cui all’art. 7 della L. 300 del 1970 (riconducibile all’insussistenza del fatto materiale contestato).

Inoltre, sino all’entrata in vigore del Jobs Act, la reintegra era possibile anche nel caso in cui il fatto contestato fosse punibile con una sanzione conservativa in base a quanto previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro. 

A proposito, è molto importante sapere che con la sentenza n. 129 del 2024, la Corte Costituzionale ha ritenuto costituzionalmente legittimo l’art. 3 comma 2 del D. Lgs. n. 23 del 2015 (il cd. Jobs Act) solo se interpretato nel senso che l’insussistenza del fatto materiale includa l’ipotesi in cui la condotta disciplinare contestata sia punibile con una sanzione conservativa, in virtù di quanto previsto dal CCNL di categoria.

Quindi, anche in tale ultima ipotesi, è nuovamente possibile ottenere la reintegra. Inoltre, in ogni caso, il Giudice deve valutare la proporzionalità della sanzione con la condotta contestata.

Nelle altre ipotesi di licenziamento disciplinare illegittimo, quali la tardività del procedimento disciplinare, oppure il caso di aziende che non superino i 15 dipendenti, è prevista la sola tutela indennitaria.

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Impugnazione licenziamento disciplinare: regole

In qualsiasi ipotesi di licenziamento disciplinare il lavoratore che intenda impugnare il provvedimento espulsivo deve osservare i seguenti termini, previsti a pena di decadenza:

• entro 60 giorni dal licenziamento deve impugnare il provvedimento in via stragiudiziale;
• nei successivi 180 giorni, deve depositare il ricorso presso la cancelleria del Giudice del Lavoro competente.

Se ti è stato comminato un licenziamento disciplinare e intendi impugnarlo, è fondamentale rivolgersi a un avvocato esperto in diritto del lavoro. Scopri i profili dei legali presenti su deQuo.

Licenziamento disciplinare – Domande frequenti

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