Il collega guadagna più di te? Ecco cosa puoi fare con la nuova legge sulla trasparenza retributiva

• Il D.Lgs. 96/2026 introduce il diritto di chiedere per iscritto i livelli retributivi medi, distinti per genere, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
• Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi e, se il divario supera il 5%, può scattare una valutazione congiunta con i sindacati.
• Le clausole contrattuali che vietano di parlare del proprio stipendio sono nulle dal 7 giugno 2026.

Immagina di scoprire, davanti a una macchinetta del caffè o guardando una busta paga lasciata per sbaglio sulla scrivania, che un collega con le tue stesse mansioni guadagna più di te. Fino a poco tempo fa la reazione più comune era il silenzio, per timore di ritorsioni o per l’impossibilità di ottenere dati certi. Oggi la situazione cambia: il collega guadagna più di te e tu hai diritto a saperlo con certezza, non più a intuirlo. La normativa sulla trasparenza retributiva ti offre una procedura precisa per chiedere informazioni e, se necessario, per contestare una differenza ingiustificata.

Cosa prevede la nuova legge sulla trasparenza retributiva

Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, recepisce la direttiva (UE) 2023/970 e rafforza il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Il decreto si affianca agli obblighi informativi già previsti al momento dell’assunzione dal D.Lgs. 152/1997 – importo iniziale della retribuzione, elementi costitutivi, periodo di riferimento e modalità di pagamento – e introduce un diritto nuovo: quello di verificare, durante il rapporto di lavoro, se la propria retribuzione rispetta il principio di parità rispetto ai colleghi.

La normativa riguarda tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e tutti i rapporti di lavoro subordinato: tempo determinato, indeterminato, part-time, dirigenti compresi.

Approfondisci con Trasparenza salariale: cosa prevede il D.Lgs. 96/2026 e cosa cambia per lavoratori e aziende

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Come chiedere se il collega guadagna di più

Se sospetti una differenza retributiva ingiustificata, puoi attivare la procedura prevista dal decreto:

• presenti un’istanza scritta al datore di lavoro, in qualsiasi momento, chiedendo i livelli retributivi medi – distinti per genere – dei dipendenti che svolgono il tuo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
• la richiesta può arrivare direttamente da te, oppure tramite un rappresentante sindacale o gli organismi di parità;
• il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi dalla richiesta;
• la risposta può arrivare anche tramite strumenti informatici, come un portale aziendale, se garantisce accessibilità e rispetto della normativa privacy.

Se le informazioni ricevute risultano incomplete, inesatte o poco dettagliate, puoi chiedere ulteriori chiarimenti: il datore di lavoro è tenuto a fornire una risposta motivata, spiegando le ragioni dei dati trasmessi o integrandoli.

Se il tuo contratto individuale contiene una clausola che ti vieta di comunicare la tua retribuzione ai colleghi, sappi che dal 7 giugno 2026 questa clausola è nulla e priva di effetto giuridico. Puoi quindi parlare apertamente del tuo stipendio senza temere conseguenze contrattuali per questo motivo.

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Cosa succede se il divario retributivo è ingiustificato?

Il decreto non impone che tutti i lavoratori guadagnino la stessa cifra: le differenze restano legittime se fondate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, come anzianità, competenze o responsabilità. Diventano invece contestabili quando mancano di una giustificazione di questo tipo.

Le aziende con almeno cento dipendenti devono inoltre comunicare periodicamente i propri dati sul divario retributivo di genere – medio, mediano, per quartili e per componenti variabili come bonus e premi – a un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro. Le scadenze sono scaglionate in base alla dimensione aziendale: le imprese con almeno 250 dipendenti e quelle tra 150 e 249 devono effettuare la prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 (poi rispettivamente ogni anno e ogni tre anni), mentre quelle tra 100 e 149 dipendenti hanno tempo fino al 7 giugno 2031.

Quando la differenza tra la retribuzione media dei lavoratori e quella delle lavoratrici della stessa categoria raggiunge o supera il 5%, senza una giustificazione oggettiva e senza essere corretta nei termini previsti, il datore di lavoro deve avviare una valutazione retributiva congiunta con le rappresentanze sindacali.

Questa procedura serve a individuare le cause del divario, accertare eventuali discriminazioni dirette o indirette e definire un piano di interventi correttivi concreto, non una semplice presa d’atto formale.

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Cosa succede se la discriminazione retributiva è accertata

Se dalle informazioni ottenute emerge una discriminazione retributiva basata sul genere, puoi far valere i tuoi diritti anche sul piano giudiziale, attraverso l’azione civile contro la discriminazione prevista dal Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 198/2006). In caso di contenzioso, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che le proprie scelte retributive si basano su criteri oggettivi e privi di elementi discriminatori, e non il lavoratore a dover provare l’ingiustizia subita.

Prima di agire in giudizio, valuta sempre con un professionista se la differenza retributiva riscontrata rientra tra quelle giustificate dalla legge o se, al contrario, integra una discriminazione da contestare.

Se sospetti di percepire una retribuzione inferiore a quella dei tuoi colleghi senza una ragione oggettiva, rivolgiti a un avvocato giuslavorista per valutare la tua posizione e le azioni più adatte al tuo caso concreto.

Collega guadagna di più – Domande frequenti

Riferimenti normativi

• D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96;
• D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, in materia di obblighi informativi nel rapporto di lavoro;
• D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, Codice delle pari opportunità tra uomo e donna;
• direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023.

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