Trasparenza salariale: cosa prevede il D.Lgs. 96/2026 e cosa cambia per lavoratori e aziende

• Il D.Lgs. 96/2026 recepisce la direttiva europea sulla parità retributiva e introduce l’obbligo di indicare lo stipendio negli annunci di lavoro, vietando di chiedere ai candidati la retribuzione percepita in passato.
• Ogni lavoratore può chiedere al datore di lavoro i livelli retributivi medi per sesso della propria categoria, e le clausole che vietano di parlare del proprio stipendio sono nulle.
• Le aziende con almeno 100 dipendenti devono comunicare periodicamente il divario retributivo di genere, e se supera il 5% senza giustificazione scatta la valutazione congiunta con i sindacati.

Se lavori in un’azienda – piccola o grande che sia – da qualche settimana qualcosa è cambiato negli annunci di lavoro e nei colloqui che leggi online. Non è un caso: il 7 giugno 2026 è entrata in vigore una riforma che riscrive il modo in cui gli stipendi vengono fissati, comunicati e confrontati tra uomini e donne. Vediamo insieme cosa prevede davvero la norma, senza tecnicismi, e cosa puoi fare se pensi che il tuo stipendio nasconda una disparità ingiustificata.

Cos’è la legge sulla trasparenza salariale: il D.Lgs. 96/2026

Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, è la norma con cui l’Italia ha recepito la Direttiva europea (UE) 2023/970, dedicata al rafforzamento della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il decreto è entrato in vigore il giorno successivo alla pubblicazione, cioè il 7 giugno 2026.

La legge non impone che tutti guadagnino la stessa cifra. Impone piuttosto che, quando esiste una differenza retributiva tra uomini e donne, questa sia misurabile, comunicata e giustificata da criteri oggettivi – non da una discriminazione di genere, anche indiretta o inconsapevole.

Il fenomeno che la norma vuole contrastare è il cosiddetto gender pay gap, il divario retributivo di genere. In Italia, secondo i dati ISTAT, questo scarto si attesta mediamente intorno al 4-5% nel settore privato, con punte più marcate nei ruoli dirigenziali e in alcuni comparti produttivi. Per la prima volta, la legge dà al concetto una definizione operativa precisa.

Stesso lavoro e lavoro di pari valore sono le due nozioni su cui ruota l’intero impianto normativo. Per stesso lavoro si intende una prestazione svolta con mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello di inquadramento del contratto collettivo nazionale (CCNL) applicato.

Per lavoro di pari valore si intende invece una prestazione diversa ma comparabile, valutata in base a criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: competenze richieste, responsabilità, condizioni di lavoro. Il confronto, in certi casi, può avvenire anche tra lavoratori di aziende diverse appartenenti allo stesso gruppo societario, quando si applica il medesimo CCNL.

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A chi si applica il decreto sulla trasparenza retributiva?

Il D.Lgs. 96/2026 si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, senza alcuna soglia dimensionale: vale tanto per lo studio professionale con tre dipendenti quanto per la multinazionale con diecimila persone in organico.

Rientrano nel campo di applicazione i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, e questo include espressamente i dirigenti. Restano fuori dalla disciplina i lavoratori domestici (colf e badanti) e i lavoratori intermittenti, cioè i contratti a chiamata.

Gli obblighi di trasparenza prima dell’assunzione – quelli legati agli annunci e ai colloqui – non riguardano solo chi è già dipendente, ma si estendono anche ai candidati a una posizione lavorativa, fin dal primo contatto con l’azienda.

Sulle dimensioni aziendali, comunque, la legge non tratta tutti allo stesso modo: alcuni obblighi – quelli pre-assunzione – valgono per chiunque dal primo giorno; altri – come la comunicazione periodica del divario retributivo – scattano solo a partire da una certa soglia di dipendenti, come vedremo nel paragrafo dedicato alle sanzioni e agli adempimenti strutturati.

Quali sono gli obblighi che scattano dal 7 giugno 2026?

Tre obblighi sono diventati operativi fin dal primo giorno di vigenza del decreto, senza alcun periodo transitorio e a prescindere dal numero di dipendenti in azienda.

Il primo riguarda gli annunci di lavoro. Qualsiasi offerta – pubblicata su LinkedIn, Indeed, sito aziendale o bacheca fisica – deve indicare la retribuzione iniziale o una fascia salariale prevista per la posizione, basata su criteri oggettivi. Non serve una cifra esatta: basta un intervallo, per esempio “RAL tra 25.000 e 30.000 euro”.

Il secondo è un divieto netto: è vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro passati o in corso. Il divieto vale per il datore di lavoro e per qualsiasi agenzia di selezione che agisca per suo conto, senza eccezioni.

Il terzo obbligo riguarda la neutralità di genere nelle procedure di selezione: annunci, titoli professionali e criteri di valutazione dei candidati non devono favorire né sfavorire un sesso rispetto all’altro.

A questi si affianca un obbligo di trasparenza interna: ogni datore di lavoro deve rendere accessibili ai propri dipendenti i criteri usati per determinare le retribuzioni e le progressioni economiche. Chi applica correttamente un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative assolve l’obbligo con il semplice rinvio ai livelli di inquadramento previsti dal contratto collettivo – un sollievo non da poco per la maggior parte delle aziende italiane.

Le imprese sotto i 50 dipendenti, inoltre, godono di un esonero parziale: non devono rendere disponibili i criteri sulle progressioni economiche, ma restano comunque tenute a comunicare i criteri sulla retribuzione iniziale.

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Il diritto di informazione dei lavoratori

Dal 7 giugno 2026, ogni lavoratore – direttamente, oppure tramite RSU, RSA o organismi per la parità di genere – può chiedere per iscritto al proprio datore di lavoro i livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore al proprio.

Il datore di lavoro ha due mesi di tempo per rispondere per iscritto. In alternativa, può pubblicare queste informazioni in modo permanente sulla intranet aziendale o in un’area riservata del sito, evitando così di dover rispondere a ogni singola richiesta individuale. Ogni lavoratore può esercitare questo diritto al massimo una volta all’anno.

Se fai questa richiesta, i dati che riceverai non saranno mai individuali. Saranno sempre medi e aggregati – un meccanismo che tutela la riservatezza dei singoli colleghi mentre garantisce comunque al lavoratore la possibilità di verificare se esiste uno scarto significativo rispetto alla categoria di riferimento. P

Per le aziende con meno di 49 dipendenti, le modalità tecniche di comunicazione saranno definite con un successivo decreto ministeriale, sentito il Garante della Privacy, proprio per evitare che da pochi dati aggregati si possa risalire allo stipendio di una persona specifica.

La tutela della privacy degli stipendi tra colleghi

Qui il decreto interviene su una pratica molto diffusa nelle aziende italiane: le clausole di riservatezza retributiva inserite nei contratti individuali, quelle che vietano al dipendente di rivelare il proprio stipendio ai colleghi.

Il D.Lgs. 96/2026 le dichiara nulle. Se il tuo contratto individuale contiene una clausola che ti impedisce di comunicare ad altri la tua retribuzione, quella clausola è priva di qualsiasi effetto giuridico già dal 7 giugno 2026, indipendentemente da quando è stata firmata. Il datore di lavoro non può quindi né imporre nuove clausole di questo tipo, né far valere quelle eventualmente già esistenti.

Allo stesso tempo, però, la legge costruisce un equilibrio attento tra trasparenza e riservatezza individuale. Il diritto di informazione del lavoratore – quello visto nel paragrafo precedente – non si traduce mai nella possibilità di conoscere lo stipendio esatto di un collega specifico: i dati restano sempre aggregati per categoria e per sesso. Questo significa che potrai sapere se, in media, gli uomini della tua categoria guadagnano più delle donne (o viceversa), ma non potrai mai risalire al cedolino di una persona in particolare.

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Quali sono le sanzioni per chi non rispetta la legge sulla trasparenza salariale

Il D.Lgs. 96/2026 non crea un proprio sistema sanzionatorio autonomo, ma rinvia alle disposizioni già vigenti nel Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006). L’articolo 41 del Codice prevede, in caso di discriminazione retributiva accertata, la cessazione immediata del comportamento discriminatorio e il risarcimento del danno, sia patrimoniale che non patrimoniale, a favore del lavoratore o della lavoratrice discriminati.

Le azioni di tutela non sono riservate al solo lavoratore: possono essere attivate, su delega specifica, anche da RSU, RSA, organizzazioni sindacali e associazioni che abbiano per statuto un interesse legittimo alla parità di genere. Un punto su cui il decreto è netto riguarda la tutela contro le ritorsioni: è vietato qualunque trattamento peggiorativo nei confronti di lavoratori o rappresentanti sindacali che abbiano esercitato i diritti previsti dalla nuova normativa – una garanzia pensata per evitare che chi chiede informazioni sul proprio stipendio finisca penalizzato proprio per averlo fatto.

Per le aziende con almeno 100 dipendenti esiste poi un livello ulteriore di accountability: la comunicazione periodica all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro, con scadenze differenziate in base alla dimensione aziendale (dal 2027 per le imprese sopra i 150 dipendenti, dal 2031 per quelle tra 100 e 149). Se da questi dati emerge un divario superiore al 5% in una categoria, non giustificato e non corretto entro sei mesi, scatta automaticamente l’obbligo di valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali – un percorso che coinvolge, in caso di mancato accordo, anche l’Ispettorato Nazionale del Lavoro e l’Organismo di parità.

Questo articolo ha finalità informativa e non sostituisce una consulenza legale personalizzata. Se ritieni di aver subito una discriminazione retributiva, o se la tua azienda deve adeguarsi agli obblighi del D.Lgs. 96/2026, rivolgiti a un avvocato giuslavorista o a un consulente del lavoro per una valutazione del tuo caso specifico.

Trasparenza salariale – Domande frequenti

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