23 mar 2021
Giurisprudenza

Sospesi dal lavoro perché rifiutano il vaccino

Cosa può fare un datore di lavoro se i suoi dipendenti si rifiutano di fare in vaccino? Sospensione, licenziamento, ferie obbligate, aspettativa non retribuita: ecco cosa è consentito dalla legge.

La campagna di vaccinazione contro il coronavirus in Italia (così come in altri Paesi) ha incontrato l’opposizione dei cosiddetti “no-vax”, ovvero di coloro i quali sono contrari ai vaccini

Alla luce del fatto che il vaccino non è obbligatorio, ognuno ha facoltà di scegliere sulla base delle proprie convinzioni. 

Quando però a rifiutare il vaccino sono gli operatori sanitari, ci potrebbero essere delle conseguenze, considerato quello che è il loro ruolo dal punto di vista lavorativo e sociale. 

A questo proposito vale la pena analizzare il caso di alcuni operatori sanitari no vax impiegati in una casa di riposo che, a febbraio 2021, si sono opposti alla somministrazione della prima dose del vaccino Pfizer


Il caso


A febbraio 2021, due infermieri e otto operatori sanitari no vax, impiegati presso due case di riposo per le aziende Servizi Sociali Assistenziali S.r.l. e Sedico Servizi, hanno rifiutato la prima dose del vaccino Pfizer

La direzione delle due Rsa ha dunque deciso di metterli in ferie forzate e di sottoporli a visita del medico del lavoro: quest’ultimo li ha dichiarati “inidonei al servizio”, in quanto potenzialmente pericolosi per gli anziani presenti nelle case di riposo. 

I lavoratori in questione non sono stati né sospesi dal lavoro senza ricevere la retribuzione, né licenziati: è stato invece predisposto il loro allontanamento dal posto di lavoro tramite ferie forzate (che, si ricorda, vengono pagate). 

vaccini e lavoro

Il ricorso


Gli operatori sanitari no vax hanno reagito facendo ricorso immediato al Tribunale: la loro speranza era quella di essere reintegrati sul posto di lavoro il prima possibile.  

Il rifiuto del vaccino è stato difeso appellandosi alla libertà di scelta stabilita dall’articolo 32 della Costituzione in base al quale si può essere obbligati a ricevere un determinato trattamento sanitario soltanto se esiste un obbligo sancito dalla legge. 

L’avvocato Innocenzo Megali, che ha assistito la posizione delle Rsa, ha affermato a questo proposito che: “Nessuno mette in dubbio la libertà di scelta vaccinale ma in questo caso prevale l’obbligo del datore di lavoro di mettere in sicurezza i suoi dipendenti e le parti terze, cioè gli ospiti delle case di riposo”.

La sentenza del Tribunale di Belluno


Il tribunale di Belluno si è espresso in merito al caso citato nelle righe precedenti, con la sentenza n. 12 del 2021 e ha considerato “insussistenti” i motivi per i quali gli operatori sanitari si sono opposti al vaccino

In particolare, è stata data ragione al datore di lavoro in relazione alla scelta di mettere i dipendenti in ferie in quanto “la permanenza dei ricorrenti nel luogo di lavoro comporterebbe per il datore di lavoro la violazione dell’obbligo di cui all’art. 2087 c.c. il quale impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica dei suoi dipendenti”.

Inoltre “è ormai notorio che il vaccino per cui è causa – notoriamente offerto, allo stato, soltanto al personale sanitario e non anche al personale di altre imprese, stante la attuale notoria scarsità per tutta la popolazione – costituisce una misura idonea a tutelare l’integrità fisica degli individui a cui è somministrato, prevenendo l’evoluzione della malattia”. 

La decisione del giudice


Il giudice del Tribunale di Belluno ha inoltre sancito che “È ampiamente nota l’efficacia del vaccino nell’impedire l’evoluzione negativa della patologia causata dal virus come si evince dal drastico calo dei decessi fra le categorie che hanno potuto usufruire del vaccino, quali il personale sanitario, gli ospiti delle Rsa e i cittadini di Israele dove il vaccino è stato somministrato a milioni di individui”.

La sentenza ha riconosciuto al datore di lavoro la legittimità di poter mettere i propri dipendenti in ferie, ribadendo che “l’art. 2109 c.c. dispone che il prestatore di lavoro Ha anche diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro; che nel caso di specie prevale sull’eventuale interesse del prestatore di lavoro ad usufruire di un diverso periodo di ferie, l’esigenza del datore di lavoro di osservare il disposto di cui all’art. 2087 c.c.

In particolare, l’articolo 2087 c.c. recita che: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità  del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità  fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

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Si può essere licenziati se si rifiuta il vaccino?


Nella normalità dei casi, il datore di lavoro non può licenziare il dipendente che scelga di non sottoporsi alla vaccinazione. Tuttavia, il licenziamento non può essere escluso del tutto in quanto potrebbero verificarsi dei casi specifici. 

In tali ipotesi, il datore di lavoro dovrebbe dimostrare che, per le mansioni svolte dal dipendente, il vaccino sia indispensabile per tutelare la salute negli ambienti di lavoro e dei colleghi

Allo stesso modo, si dovrebbe riuscire a provare che non esistano misure alternative al vaccino che siano in grado di tutelare la salute di tutti, come per esempio lo smart working, l’utilizzo di dispositivi di protezione adeguati, la disinfezione degli ambienti di lavoro

In mancanza delle condizioni che rendono possibile il licenziamento, il datore di lavoro può comunque gestire il dipendente non vaccinato modificando quelle che sono le sue mansioni, oppure optando per la modalità di lavoro agile. 

Avrebbe anche facoltà di mettere il lavoratore in aspettativa non retribuita, per esempio nei lavori che prevedono il contatto con il pubblico per i quali il vaccino non dovrebbe essere opzionale. In questa evenienza, il dipendente sarebbe considerato temporaneamente inidoneo al lavoro.

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