Quando un’azienda può licenziare per esubero?

Il licenziamento per esubero è un tema che, dal punto di vista giuridico, mette in tensione due interessi costituzionalmente rilevanti: da un lato la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore, dall’altro il diritto del lavoratore alla stabilità del posto di lavoro.

Non ogni crisi aziendale porta a ridurre il personale, e non ogni soppressione di una posizione legittima comporta automaticamente il licenziamento. La legge, infatti, impone regole stringenti, oneri probatori precisi e limiti che la giurisprudenza ha nel tempo chiarito e rafforzato.

Giuridicamente parlando, il licenziamento per esubero rientra nella categoria del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, disciplinato dall’art. 3 della legge n. 604 del 1966. La norma consente il recesso datoriale quando esso sia determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa, a condizione che tali ragioni siano reali, attuali e non pretestuose.

Chi sono i lavoratori in esubero

Si definiscono lavoratori in esubero quei dipendenti la cui prestazione lavorativa non è più necessaria all’interno dell’organizzazione aziendale a seguito di una modifica strutturale o funzionale dell’impresa. L’esubero non riguarda la persona del lavoratore, ma il posto di lavoro o la funzione che egli svolge.

La giurisprudenza ha chiarito che l’esubero può derivare da diverse situazioni concrete:

• un calo significativo e non temporaneo del fatturato;
• la cessazione di una commessa;
• l’introduzione di nuove tecnologie;
• la riorganizzazione dei reparti;
• la soppressione di un ruolo o l’esternalizzazione di alcune attività.

In tutti questi casi, ciò che rileva non è la mera volontà dell’imprenditore di ridurre i costi, ma la necessità oggettiva di modificare l’assetto organizzativo per garantire la sopravvivenza o l’efficienza dell’impresa.

La Corte di Cassazione ha più volte ribadito che il giudice non può sindacare le scelte imprenditoriali in sé, ma può e deve verificare l’effettività della riorganizzazione e il nesso causale tra essa e il licenziamento del singolo lavoratore.

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Esempi di esuberi aziendali

I casi concreti di esubero esaminati dalla giurisprudenza aiutano a comprendere quando il licenziamento è legittimo e quando, invece, risulta illegittimo.

Un primo esempio ricorrente è la cessazione di una commessa o di un appalto. In una decisione della Cassazione, è stato ritenuto legittimo il licenziamento dei lavoratori addetti a un servizio venuto meno, poiché il nesso causale tra la cessazione dell’attività e l’esubero risultava diretto e immediato. In tale ipotesi, non è necessario applicare criteri comparativi tra tutti i dipendenti dell’azienda, essendo sufficiente individuare il personale direttamente coinvolto nella commessa cessata.

Diverso è il caso in cui le mansioni formalmente soppresse continuino a essere svolte, magari redistribuite tra altri lavoratori. In queste situazioni, la Cassazione ha dichiarato illegittimo il licenziamento, ritenendo che la soppressione del posto fosse solo apparente e non reale.

Un altro esempio riguarda l’esternalizzazione di attività. La Suprema Corte ha affermato che l’azienda non può licenziare un lavoratore per esubero e, subito dopo, affidare le stesse mansioni a un collaboratore esterno, se il dipendente possiede una professionalità compatibile con tali attività. In questo caso si configura una violazione dell’obbligo di repêchage (ripescaggio), che rende il licenziamento illegittimo.

Chi viene licenziato per primo: esiste una regola?

Una delle domande più frequenti riguarda i criteri di scelta del lavoratore da licenziare in caso di esubero. La risposta dipende dalla natura del licenziamento.

Nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, non esiste una graduatoria automatica basata su anzianità o carichi familiari. Tuttavia, il datore di lavoro deve rispettare i principi di correttezza e buona fede, evitando scelte arbitrarie o discriminatorie. Se l’esubero riguarda una posizione specifica, può essere legittimo licenziare il lavoratore che occupa proprio quella posizione, purché essa sia effettivamente soppressa.

Nel licenziamento collettivo, disciplinato dalla legge n. 223 del 1991, i criteri di scelta assumono un ruolo centrale. In assenza di accordi sindacali, la legge impone di tener conto di tre parametri: carichi di famiglia, anzianità di servizio ed esigenze tecnico-produttive. La violazione di tali criteri può comportare la reintegrazione del lavoratore o il riconoscimento di un’indennità risarcitoria.

La Cassazione ha inoltre precisato che l’azienda non può restringere arbitrariamente la platea dei lavoratori da licenziare a un solo settore, salvo che il piano di ristrutturazione riguardi esclusivamente quel reparto.

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Esiste un divieto di licenziamento per esubero?

Il licenziamento per esubero non è sempre consentito. In alcuni periodi storici, il legislatore ha introdotto divieti temporanei di licenziamento. Per esempio, ciò è avvenuto durante l’emergenza COVID-19, quando il blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ha impedito alle aziende di ridurre il personale per ragioni economiche.

Esistono poi divieti strutturali che operano indipendentemente dal contesto economico: un caso di nullità è il licenziamento intimato per ragioni discriminatorie o ritorsive, anche se formalmente giustificato da un esubero. In tali ipotesi, la giurisprudenza richiede al giudice di verificare preliminarmente l’effettiva sussistenza del motivo oggettivo, prima di escludere la natura illecita del recesso.

La legge tutela poi anche particolari categorie di lavoratori, come le lavoratrici madri o i dipendenti in determinate condizioni protette, per i quali il licenziamento è ammesso solo in casi eccezionali.

Il lavoratore può impugnare il licenziamento?

Il lavoratore licenziato per esubero può sempre impugnare il licenziamento, se ritiene che manchino i presupposti di legge. L’impugnazione deve avvenire entro 60 giorni dalla comunicazione del recesso, con qualsiasi atto scritto idoneo a manifestare la volontà di contestarlo. Entro i successivi 180 giorni, deve essere depositato il ricorso giudiziale o avviata una procedura di conciliazione.

In giudizio, l’onere della prova grava sul datore di lavoro, che deve dimostrare non solo l’esistenza delle ragioni economico-organizzative, ma anche l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni compatibili, anche di livello inferiore. Questo obbligo di repêchage rappresenta uno dei principali strumenti di tutela del lavoratore e uno dei motivi più frequenti di illegittimità del licenziamento.

Se il giudice accerta l’illegittimità del licenziamento, le conseguenze variano in base alla data di assunzione e alle dimensioni dell’azienda: si va dalla reintegrazione nel posto di lavoro al riconoscimento di un’indennità risarcitoria, che può arrivare a diverse mensilità di retribuzione.

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