Messaggiare sul lavoro può essere causa di licenziamento?

L’uso dello smartphone durante l’orario di lavoro è ormai una prassi diffusa. Applicazioni di messaggistica istantanea come WhatsApp, Telegram o Messenger vengono utilizzate quotidianamente dai lavoratori, spesso anche durante l’attività lavorativa.

Questo fenomeno solleva interrogativi giuridici rilevanti: messaggiare durante l’orario di lavoro può legittimare un licenziamento? Il datore di lavoro può controllare o leggere le chat dei dipendenti? E in quali limiti tali conversazioni possono essere utilizzate a fini disciplinari?

Il tema coinvolge principi fondamentali del diritto del lavoro e della tutela della privacy, imponendo un bilanciamento tra il potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro e i diritti fondamentali del lavoratore. In questo articolo analizzeremo il quadro normativo di riferimento, gli orientamenti giurisprudenziali più recenti e i casi concreti in cui il messaggiare sul lavoro può comportare conseguenze disciplinari, fino al licenziamento.

Messaggiare durante l’orario di lavoro: è di per sé illecito?

Dal punto di vista giuridico, l’invio o la ricezione di messaggi durante l’orario di lavoro non costituisce automaticamente un comportamento illecito. L’ordinamento non prevede un divieto assoluto di utilizzo del telefono personale durante la prestazione lavorativa. Tuttavia, il lavoratore è tenuto a eseguire la prestazione con diligenza, correttezza e buona fede, ai sensi dell’articolo 2104 del codice civile.

Il problema giuridico non risiede quindi nel messaggiare in quanto tale, ma nell’eventuale incidenza di tale comportamento sull’adempimento degli obblighi contrattuali. Se l’uso della messaggistica diventa sistematico, prolungato o tale da compromettere la produttività, la sicurezza o l’organizzazione aziendale, può assumere rilevanza disciplinare.

Rilevano poi eventuali regolamenti interni o policy aziendali che disciplinano l’uso di dispositivi personali durante l’orario di lavoro. La violazione consapevole di tali disposizioni può integrare un inadempimento contrattuale.

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Il licenziamento per uso di WhatsApp: cosa dice la giurisprudenza

Negli ultimi anni la giurisprudenza si è pronunciata più volte sulla possibilità di fondare un licenziamento sul contenuto di messaggi scambiati tramite applicazioni di messaggistica istantanea. L’orientamento prevalente della Corte di Cassazione è improntato a una forte tutela della riservatezza delle comunicazioni private.

In particolare, la Suprema Corte ha affermato che i messaggi inviati tramite WhatsApp, se scambiati in chat private, rientrano nella nozione di “corrispondenza” tutelata dall’articolo 15 della Costituzione. Ciò significa che tali comunicazioni godono di una protezione rafforzata, anche quando il datore di lavoro venga a conoscenza del loro contenuto per iniziativa di terzi.

In una recente pronuncia, la Cassazione ha ritenuto illegittimo il licenziamento di una dipendente basato su contenuti diffusi in una chat WhatsApp privata, sottolineando che la riservatezza della comunicazione non viene meno per il solo fatto che uno dei partecipanti decida di inoltrare il messaggio a soggetti estranei alla conversazione. Secondo i giudici, l’azienda non può utilizzare tali messaggi come prova disciplinare senza violare il diritto costituzionale alla segretezza della corrispondenza.

Analogamente, è stato escluso che frasi offensive o critiche nei confronti dell’azienda o dei superiori, se espresse in una chat privata tra colleghi, possano integrare automaticamente una giusta causa di licenziamento. In questi casi, la tutela della libertà e riservatezza della comunicazione prevale sul potere disciplinare del datore di lavoro, salvo ipotesi eccezionali.

Quando il messaggiare può giustificare un licenziamento

Il quadro cambia quando l’utilizzo della messaggistica non riguarda chat private, ma incide direttamente sull’esecuzione della prestazione lavorativa o sull’organizzazione aziendale.

Il licenziamento può risultare legittimo, per esempio, quando l’uso reiterato del telefono comporti un grave e documentato calo di produttività, un abbandono della postazione di lavoro o una violazione delle norme di sicurezza.

In tali ipotesi, il datore di lavoro non sanziona il contenuto dei messaggi, bensì il comportamento complessivo del lavoratore, ossia l’uso improprio del tempo di lavoro. È fondamentale, tuttavia, che l’azienda sia in grado di dimostrare in modo lecito l’inadempimento, senza ricorrere a controlli invasivi o illegittimi.

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Il datore di lavoro può leggere le chat dei dipendenti?

Uno degli aspetti più delicati riguarda la possibilità per il datore di lavoro di accedere alle conversazioni dei dipendenti. La risposta varia a seconda dello strumento utilizzato e del contesto. Le chat scambiate su dispositivi personali del lavoratore, tramite applicazioni private come WhatsApp o Telegram, sono in linea generale sottratte a qualsiasi potere di controllo del datore di lavoro. La loro lettura, acquisizione o utilizzo a fini disciplinari espone l’azienda a gravi rischi di violazione della normativa sulla privacy e del Regolamento europeo sulla protezione dei dati (GDPR).

Diversa è la situazione delle comunicazioni effettuate attraverso strumenti aziendali, come email di lavoro, piattaforme di messaggistica interna (per esempio Microsoft Teams o Slack) o dispositivi forniti dall’azienda. In questi casi, il datore di lavoro può effettuare controlli, ma solo nel rispetto delle condizioni previste dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

In particolare, i controlli sono leciti solo se il lavoratore è stato preventivamente informato in modo chiaro e trasparente sulle modalità di utilizzo degli strumenti e sull’eventuale possibilità di controllo. Inoltre, i controlli devono essere proporzionati, non invasivi e giustificati da esigenze organizzative, produttive o di sicurezza.

La giurisprudenza distingue inoltre tra controlli diretti all’organizzazione del lavoro e controlli “difensivi”, finalizzati ad accertare specifici illeciti. Anche in quest’ultimo caso, il rispetto della privacy e delle garanzie procedurali resta imprescindibile.

Privacy, GDPR e limiti ai controlli aziendali

Il trattamento dei dati personali dei lavoratori, inclusi i contenuti delle comunicazioni, è soggetto alle regole del GDPR e del Codice della Privacy. L’azienda deve individuare una base giuridica valida per il trattamento, rispettare i principi di minimizzazione e proporzionalità e garantire l’informativa preventiva al dipendente.

Il Garante per la Protezione dei Dati Personali ha più volte sanzionato datori di lavoro che hanno utilizzato messaggi privati, acquisiti senza un’adeguata base giuridica, per fondare procedimenti disciplinari. Tali condotte possono comportare non solo l’illegittimità del licenziamento, ma anche pesanti sanzioni amministrative.

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Cosa rischia il lavoratore

Alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale, è possibile affermare che il rischio di licenziamento per il solo fatto di messaggiare durante l’orario di lavoro è limitato. Tuttavia, il rischio aumenta sensibilmente quando l’uso della messaggistica è eccessivo, reiterato e dimostrabile, oppure quando avviene attraverso strumenti aziendali in violazione delle policy interne.

Il lavoratore deve inoltre prestare attenzione al contenuto delle comunicazioni quando utilizza canali aziendali, poiché in tali contesti la tutela della privacy è meno estesa rispetto alle chat private.

Quando contattare un avvocato del lavoro

Il tema del messaggiare sul lavoro si colloca in un’area di confine tra potere del datore di lavoro e diritti fondamentali del lavoratore. Ogni caso deve essere valutato concretamente, tenendo conto dello strumento utilizzato, delle modalità di acquisizione delle prove e del rispetto della normativa sulla privacy.

In presenza di un procedimento disciplinare o di un licenziamento fondato sull’uso di chat o messaggi, è fortemente consigliabile rivolgersi a un avvocato del lavoro. Un professionista potrà verificare la legittimità dei controlli, la correttezza della procedura seguita dall’azienda e l’eventuale violazione dei diritti del lavoratore, individuando le tutele più adeguate – dalla contestazione disciplinare fino all’impugnazione del licenziamento.

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