Impugnazione licenziamento: come funziona, quali sono i termini per fare ricorso e cosa succede dopo

• L’impugnazione del licenziamento va fatta entro 60 giorni dalla comunicazione, con ricorso in Tribunale entro i successivi 180 giorni.
• Se il licenziamento è illegittimo, il lavoratore ha diritto a un’indennità economica, che nelle aziende sopra i 15 dipendenti va da 6 a 36 mensilità, e in alcuni casi alla reintegra nel posto di lavoro;.
• Impugnare il licenziamento non fa perdere il diritto alla NASpI, salvo il caso di reintegra effettiva nel posto di lavoro.

Impugnare il licenziamento nel caso in cui non si fosse d’accordo con le ragioni date dal proprio datore di lavoro è possibile: per farlo è necessario fare ricorso contro la decisione del proprio capo, nel rispetto di quelli che sono i termini previsti dalla normativa in vigore.

Bisogna però ricordare che l’impugnazione di licenziamento si può fare quando il licenziamento è illegittimo: in caso di licenziamento per giusta causa o di licenziamento per giustificato motivo oggettivo la legge sarà dalla parte del datore di lavoro.

Si può comunque chiedere l’intervento di un giudice che valuterà se il licenziamento sia stato effettivamente legittimo. In caso contrario:

1. l’azienda dovrà pagare un indennizzo economico al dipendente a titolo di risarcimento;
2. in alcuni casi, sarà obbligata a reintegrare il lavoratore in azienda.

Cosa significa impugnare un licenziamento e quando si può fare

Con il termine impugnazione del licenziamento ci si riferisce alla procedura messa in atto dal lavoratore per contestare il provvedimento che lo ha portato a perdere il lavoro.

Si tratta di un diritto del dipendente da può essere applicato nel caso in cui il licenziamento sia illegittimo, per esempio quando:

• si viene licenziati per motivi di tipo discriminatorio;
• una lavoratrice viene licenziata durante la gravidanza o il primo anno di vita del bambino, periodo tutelato dalla legge, salvo le eccezioni previste dall’articolo 54 del d.lgs. 151/2001.

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Cos’è l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento

Per fare ricorso contro il licenziamento, il lavoratore deve inviare all’azienda una lettera di contestazione, nella quale manifesta il suo dissenso nei confronti della risoluzione del contratto di lavoro.

Si parla in questo caso di impugnazione stragiudiziale:

1. è lo stesso lavoratore, infatti, a scrivere e inviare la lettera al datore di lavoro;
2. in alternativa, può anche decidere di avvalersi del supporto di un legale: in questa evenienza il lavoratore dovrà controfirmare la lettera per accettazione e ratifica prima che venga spedita.

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Quali sono i termini?

I termini per l’invio della lettera di contestazione corrispondono a 60 giorni dal momento in cui si è venuti a conoscenza formale del licenziamento, dopo aver quindi ricevuto la comunicazione ufficiale contenuta nella lettera di licenziamento. Il mancato rispetto di tale termine fa perdere in automatico al dipendente il diritto di poter contestare il licenziamento.

La seconda fase del processo di impugnazione del licenziamento è rappresentata dal ricorso in Tribunale, alla sezione lavoro. Anche in questo caso ci sono dei termini da rispettare, fissati a 180 giorni dalla spedizione della lettera di licenziamento.

Cos’è l’impugnazione giudiziale del licenziamento

Questa fase del processo di contestazione prende il nome di impugnazione giudiziale del licenziamento:

• può essere eseguita unicamente da un avvocato;
• se non viene rispettato il termine di 180 giorni, la conseguenza è la prescrizione, ovvero l’estinzione del diritto da parte del lavoratore per mancato esercizio.

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Come funziona il tentativo di conciliazione

In alternativa al deposito immediato del ricorso, entro gli stessi 180 giorni il lavoratore può comunicare al datore di lavoro la richiesta di un tentativo di conciliazione o arbitrato, ai sensi dell’articolo 410 del Codice di procedura civile, da presentare all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente. Si tratta di una procedura facoltativa, non più obbligatoria come tentativo generale dal 2010, salvo i casi specifici previsti dalla legge.

L’invio della richiesta produce un effetto importante: sospende il decorso del termine di decadenza per la durata del tentativo e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione. A seconda di come si sviluppa la procedura, cambia il termine residuo per il ricorso.

Nello specifico se il datore di lavoro:

• accetta la conciliazione ma questa si conclude senza accordo, resta il termine originario di 180 giorni, sospeso per la durata del tentativo e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione;
• rifiuta espressamente la procedura, il lavoratore deve depositare il ricorso entro i successivi 60 giorni dal rifiuto, senza che si sommino gli ulteriori 20 giorni di sospensione;
• resta inerte, il rifiuto si considera perfezionato allo scadere dei 20 giorni previsti per costituirsi davanti alla commissione, e da quel momento decorrono altri 60 giorni per il deposito del ricorso.

Data la complessità di questi calcoli, un errore nella conta dei termini può far perdere il diritto di agire: conviene sempre farsi assistere da un avvocato o da un consulente del lavoro prima di scegliere questa strada.

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Impugnazione licenziamento: facsimile lettera di contestazione

Spett.le

OGGETTO: IMPUGNAZIONE LICENZIAMENTO

Io sottoscritto, nato a …. il …., residente in …., con la presente impugno formalmente il licenziamento da Voi intimatomi con comunicazione del …., pervenuta in data …., in quando invalido e/o nullo e/o illegittimo e/o inefficace.

Distinti saluti.

Luogo e data

Firma

Cosa succede quando si impugna un licenziamento?

Fino al 2023 le cause di licenziamento davanti a datori di lavoro con più di 15 dipendenti seguivano il cosiddetto rito Fornero, un procedimento speciale in due fasi introdotto dalla legge 92/2012. La Riforma Cartabia (decreto legislativo 149/2022) ha abrogato questo rito per tutte le cause instaurate dopo il 28 febbraio 2023.

Oggi l’impugnazione del licenziamento segue il rito ordinario del lavoro, disciplinato dagli articoli 409 e seguenti del Codice di procedura civile, come qualunque altra controversia di lavoro.

Il giudice fissa con decreto l’udienza di discussione, di norma entro i 60 giorni successivi al deposito, termine che la giurisprudenza considera ordinatorio e quindi non perentorio. Il ricorso e il decreto vanno notificati al datore di lavoro almeno 30 giorni prima dell’udienza, mentre l’azienda deve costituirsi in giudizio depositando una memoria difensiva almeno 10 giorni prima.

Quando nel ricorso è chiesta la reintegrazione nel posto di lavoro, l’articolo 441-bis del Codice di procedura civile impone al giudice di trattare la causa in via prioritaria rispetto alle altre pendenti, potendo anche dimezzare alcuni termini processuali per accelerare la decisione.

Dopo aver sentito le parti e valutato le prove, il giudice pronuncia una sentenza che accoglie o rigetta la domanda del lavoratore.

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L’appello e il ricorso in Cassazione

Contro la sentenza di primo grado, la parte soccombente può proporre appello davanti alla Corte d’Appello, nelle forme ordinarie previste dagli articoli 433 e seguenti del Codice di procedura civile: anche in questo grado di giudizio, se è stata chiesta la reintegra, la causa ha trattazione prioritaria.

Anche la sentenza della Corte d’Appello può essere impugnata con ricorso per Cassazione. Trattandosi dell’ultimo grado di giudizio previsto dall’ordinamento italiano, dopo la pronuncia della Cassazione non è più possibile presentare ulteriori impugnazioni, salvi i casi eccezionali di revocazione previsti dalla legge.

Quando il lavoratore ha diritto al risarcimento?

Il Jobs Act (decreto legislativo 23/2015) ha stabilito che il lavoratore assunto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 e licenziato in modo illegittimo abbia diritto a un’indennità risarcitoria, il cui importo è stato più volte modificato negli anni.

Per le aziende con più di 15 dipendenti:

• il testo originario del Jobs Act prevedeva un’indennità tra 4 e 24 mensilità, calcolata rigidamente in base all’anzianità di servizio;
• il Decreto Dignità (decreto legge 87/2018, convertito con modifiche dalla legge 96/2018) ha elevato la forbice a un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità;
• la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194/2018, ha dichiarato illegittimo il criterio automatico basato sulla sola anzianità di servizio: oggi il giudice determina l’indennità, sempre tra 6 e 36 mensilità, valutando anche altri elementi, come il numero dei dipendenti, le dimensioni dell’attività, il comportamento delle parti e le condizioni economiche.

Per le piccole imprese, fino a 15 dipendenti, l’indennità è dimezzata rispetto a quella ordinaria: il Decreto Dignità aveva fissato un minimo di 3 mensilità con un tetto massimo di 6. La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 118/2025, ha però dichiarato incostituzionale proprio quel tetto fisso di 6 mensilità previsto dall’articolo 9, comma 1, del decreto legislativo 23/2015: oggi, quindi, anche per le piccole imprese il giudice ha un margine di valutazione più ampio, potendo superare il vecchio limite massimo in base alla gravità della violazione e alle condizioni economiche del datore di lavoro.

Nel caso di licenziamento collettivo che abbia violato i criteri di scelta previsti dalla legge 223/1991, si applica lo stesso regime indennitario previsto per il licenziamento individuale illegittimo delle grandi imprese.

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Quando avviene il reintegro del lavoratore?

Un caso a parte riguarda il reintegro del lavoratore nella mansione che ricopriva prima del licenziamento, che si verifica nelle seguenti ipotesi:

• il licenziamento è nullo perché discriminatorio, ritorsivo, legato al matrimonio, alla maternità o paternità, alla disabilità fisica o psichica del dipendente, oppure è stato comunicato in forma orale: in questi casi il lavoratore ha diritto alla reintegra e a un risarcimento commisurato alle retribuzioni perse, con un minimo di 5 mensilità;
• il lavoratore dimostra in giudizio l’insussistenza del fatto materiale alla base del licenziamento disciplinare: in questo caso viene reintegrato e riceve un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione, non superiore a 12 mensilità.

Il reintegro non è invece previsto per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per esempio quello determinato da ragioni economiche o organizzative: in questa ipotesi il dipendente ha diritto soltanto all’indennità economica descritta nel paragrafo precedente.

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Impugnazione del licenziamento e NASpI: si perde?

No, l’impugnazione del licenziamento, stragiudiziale o giudiziale, non fa perdere il diritto alla NASpI. Lo stato di disoccupazione involontaria, che è uno dei requisiti per ottenere l’indennità, si determina con il licenziamento stesso, e la sua contestazione in sede giudiziale non incide su questo presupposto.

Il tema diventa più delicato quando arriva la decisione del giudice, perché a quel punto la sorte della NASpI dipende dal tipo di tutela riconosciuta:

• se la sentenza condanna il datore di lavoro solo al pagamento di un’indennità risarcitoria, senza reintegra, la NASpI già percepita resta acquisita e non va restituita;
• se invece la sentenza dispone la reintegra nel posto di lavoro, l’INPS può chiedere la restituzione delle somme erogate nel periodo tra il licenziamento e il reintegro, perché viene meno lo stato di disoccupazione.

Su questo secondo punto, le Sezioni Unite della Cassazione, con la sentenza n. 23476/2025, hanno introdotto un chiarimento importante a tutela del lavoratore: la restituzione è dovuta solo se la reintegra è effettiva, cioè se il lavoratore rientra davvero in servizio e torna a percepire la retribuzione. Un reintegro solo formale, non seguito dal ripristino concreto del rapporto, non fa venire meno il diritto alla NASpI.

Diverso è il caso in cui il lavoratore rinunci all’impugnazione o non la proponga affatto: il rapporto resta comunque risolto per licenziamento, e la NASpI resta dovuta.

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Quanto costa un avvocato per impugnare un licenziamento?

Il costo dell’assistenza legale varia molto in base alla complessità del caso, al valore economico della controversia e alle tariffe del singolo professionista: non esiste quindi una cifra fissa valida per tutti i casi.

Alcuni elementi possono ridurre il costo effettivo a carico del lavoratore:

• se il giudice accoglie il ricorso, di norma condanna il datore di lavoro al pagamento delle spese legali della controparte vittoriosa, secondo il principio della soccombenza previsto dall’articolo 91 del Codice di procedura civile;
• i lavoratori con reddito basso possono richiedere il patrocinio a spese dello Stato, disciplinato dal d.p.r. 115/2002, che consente di ottenere l’assistenza di un avvocato senza costi a proprio carico, previa verifica dei requisiti reddituali;
• molti avvocati giuslavoristi offrono un primo colloquio gratuito per valutare la fondatezza del ricorso prima di procedere.

Prima di avviare la procedura conviene sempre chiedere un preventivo scritto al professionista scelto, così da conoscere in anticipo le voci di costo previste per ogni fase del procedimento.

Ogni licenziamento va valutato caso per caso: i termini di decadenza sono brevi e un errore procedurale può far perdere definitivamente il diritto di contestare il recesso. Prima di scrivere la lettera di impugnazione, è opportuno rivolgersi a un avvocato giuslavorista o a un consulente del lavoro, che potrà verificare la legittimità del licenziamento ricevuto e indicare la strategia più adatta al singolo caso.

Impugnazione licenziamento – Domande frequenti

Riferimenti normativi

• legge 15 luglio 1966, n. 604, articoli 6 e 7;
• articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori);
• articolo 410 e seguenti del Codice di procedura civile;
• legge 28 giugno 2012, n. 92;
• decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Jobs Act);
• decreto legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modifiche dalla legge 9 agosto 2018, n. 96 (Decreto Dignità);
• Corte Costituzionale, sentenza 26 settembre 2018, n. 194;
• Corte Costituzionale, sentenza 21 luglio 2025, n. 118;
• decreto legislativo 10 ottobre 2022, n. 149 (Riforma Cartabia), articolo 3, comma 32, e articoli 441-bis, 441-ter, 441-quater del Codice di procedura civile;
• legge 23 luglio 1991, n. 223, per i licenziamenti collettivi;
• decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, articolo 3, per la disciplina della NASpI;
• Corte di Cassazione, Sezioni Unite, sentenza n. 23476/2025, sulla restituzione della NASpI in caso di reintegra.

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