Licenziamento per giusta causa: cos’è, esempi, preavviso, conseguenze

• Il licenziamento si differenzia dalle dimissioni perché è il datore di lavoro che sceglie di rescindere il contratto di lavoro in modo unilaterale. 
• Le dimissioni, invece, vengono date dal dipendente.
• Tra le diverse tipologie disciplinate dalla legge, troviamo il licenziamento per giusta causa, che rappresenta la forma più grave di licenziamento.

La normativa in vigore sul mondo del lavoro prevede una serie di regole che, a prescindere dalla tipologia di contratto nazionale sottoscritto, si applica in relazione alla gestione dei lavoratori dipendenti.

Tra queste regole ci sono anche quelle relative alla disciplina dei licenziamenti (legge  n. 604 del 15 luglio 1996), che possono avvenire in modo differente. Per esempio, il licenziamento per giusta causa si differenzia dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo e soggettivo. 

Nelle prossime righe ci concentreremo proprio su come funziona il licenziamento per giusta causa, quali sono le motivazioni alla base, quando si può licenziare un dipendente con contratto a tempo indeterminato e le conseguenze. 

Licenziamento per giusta causa: cos’è e art. 2119 cc

Il licenziamento per giusta causa è disciplinato dallo Statuto dei Lavoratori e dalla legge n. 108 dell’11 maggio 1990. Più nello specifico, lo troviamo all’art. 2119 del codice civile, titolato proprio Recesso per giusta causa. 

L’articolo prevede che:

Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. 

Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.

In altri termini:

• il licenziamento per giusta causa non prevede necessariamente un preavviso, come invece accade nel caso delle dimissioni volontarie;
• potrà avvenire sia nel caso di un contratto a tempo determinato, sia a tempo indeterminato. 

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Quali sono i motivi di un licenziamento per giusta causa?

Intanto, possiamo dire fin da subito che il licenziamento per giusta causa rappresenta la forma più grave di licenziamento. L’aver commesso un fatto grave porta a rompere il patto di fiducia che il datore di lavoro ha con un ogni lavoratore. 

Si tratta di quello che viene spesso indicato con l’espressione “licenziamento in tronco”: si caratterizza, infatti, per l’immediatezza con la quale viene messo in atto. Il lavoratore avrà comunque la possibilità di opporsi ai fatti che gli sono stati contestati. 

Data la gravità della sua condotta, il lavoratore non avrà però il diritto di ricevere l’indennità di preavviso. Sul posto di lavoro, il licenziamento rappresenta la massima sanzione disciplinare applicabile. Ricordiamo comunque che sarà possibile ricevere la NASpI anche in questa evenienza.

Approfondisci leggendo la nostra guida su Come funziona la NASpI

Elenco cause di licenziamento per giusta causa

Tra i motivi che possono condurre al licenziamento per giusta causa, ci sono per esempio:

1. l’assenza ingiustificata;
2. l’insubordinazione nei confronti dei superiori;
3. il furto di beni aziendali;
4. minacce rivolte al datore di lavoro o agli stessi colleghi;
5. danneggiamento dei beni aziendali;
6. diffamazione dell’azienda. 

Rientrano poi nella giusta causa anche i casi di falso infortunio sul lavoro, falsa malattia, uso scorretto dei permessi legati alla legge 104 o la violazione del patto di non concorrenza. 

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Differenza tra licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

Le differenze presenti tra il licenziamento per giusta causa e il licenziamento per giustificato motivo sono state tipizzate dalla legge n. 183 del 2010. In particolare, il giustificato motivo consiste in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro.

Si parla per esempio di giustificato motivo soggettivo quando il licenziamento sia dovuto a un comportamento negligente sul lavoro da parte del dipendente, oppure a uno scarso rendimento, o ancora alla violazione degli obblighi previsti dal contratto lavorativo. 

Come nel licenziamento per giusta causa, anche in questa particolare casistica viene a mancare il rapporto di fiducia che lega un datore di lavoro al lavoratore, in questo caso negligente. 

A seconda dei casi, sarà dunque necessario collegare l’elemento soggettivo:

1. al dolo;
2. alla giusta causa;
3. alla colpa gravissima. 

La condotta del licenziamento per giusta causa è più grave rispetto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, nel quale il lavoratore avrà diritto al periodo di preavviso. Il licenziamento sarà dunque comunicato, non avverrà dunque da un momento all’altro, in tronco. 

A questo proposito, ti invitiamo a leggere la nostra guida sul licenziamento per giustificato motivo

Assunzione dopo licenziamento per giusta causa

La legge n. 300 del 20 maggio 1970 – il cosiddetto statuto dei Lavoratori – prevede, all’art. 18, delle tutele per i lavoratori che vengono licenziati senza alcuna giustificazione. Questi ultimi avranno diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro. 

Questo regime di tutela, però, si applica solamente alle imprese che hanno più di 15 dipendenti, oppure più di 5 lavoratori, qualora siano imprese agricole. 

Tale tutela è stata ampliata, con la legge n. 108/1990, che l’ha estesa a tutti i casi di licenziamento discriminatorio e a ogni tipologia di datore di lavoro, fatta eccezione per le organizzazioni di tendenza, con più di 60 lavoratori. 

Il testo dell’art. 18 è stato poi sostituito dalla Riforma Fornero (legge n. 92 del 28 giugno 2012): in base alla tipologia di licenziamento, sono state in pratica fissate delle sanzioni graduate. 

Tra le altre cose, è stata per esempio introdotta la procedura di conciliazione obbligatoria, che dovrà essere promossa innanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro. 

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Impugnazione licenziamento per giusta causa

Nell’ipotesi in cui il licenziamento per giusta causa fosse illegittimi, il lavoratore avrà la possibilità di impugnarlo, dimostrando l’infondatezza dei fatti contestati. 

Qualora si dovesse vincere la causa, ai sensi del D.Lgs. n. 23/2015, il lavoratore riceverà un indennizzo economico in relazione all’anzianità di servizio e non soggetto a contribuzione previdenziale. 

Il licenziamento potrà essere impugnato entro 60 giorni, che decorrono dal giorno in cui la lettera di licenziamento è stata notificata al lavoratore. 

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Considerato che il lavoratore dovrà a sua volta rispondere con una lettera nella quale dichiara l’intenzione di impugnare il licenziamento, potrebbe avere bisogno del supporto di un avvocato. 

Qualora ti ritrovassi in una simile condizione, ti invitiamo a visionare i profili degli avvocati presenti su deQuo, esperti in diritto del lavoro, che potrai scegliere di contattare direttamente online, per una richiesta di preventivo o una consulenza legale diretta. 

L’atto di ricorso dovrà essere depositato presso la cancelleria del tribunale, alla sezione lavoro, entro 180 giorni dal momento in cui è stata spedita la lettera di impugnazione al proprio datore di lavoro. Generalmente, ci sarà un tentativo di conciliazione tra il lavoratore e l’azienda, tramite l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.  

Qualora il licenziamento fosse stato illegittimo, il lavoratore potrà scegliere se essere reintegrato sul posto di lavoro, oppure se ricevere soltanto un indennizzo, che potrà essere da un minimo di 4 a un massimo di 24 mensilità, in base ai propri anni di servizio. 

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Licenziamento per giusta causa e NASpI

La NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) è prevista nei casi in cui il lavoratore con contratto di lavoro subordinato perda il proprio impiego in modo involontario e in presenza di determinate condizioni – per esempio, l’aver versato i contributi per almeno 13 settimane nei 4 anni precedenti l’inizio della disoccupazione.

Si tratta quindi dei casi di:

• licenziamento per giustificato motivo soggettivo;
• licenziamento per giusta causa;
• licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Licenziamento per giusta causa – Domande frequenti

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