Demansionamento lavoro: quando è legittimo e come tutelarsi

• Nel corso degli ultimi anni, la disciplina sul demansionamento è stata modificata.
• Si sono così ridotti i casi il cui il demansionamento può essere considerato illegittimo.
• Ne consegue che, al contempo, sono cresciute le casistiche in cui il demansionamento è, invece, una pratica legale.

Potrebbe essere capitato a tanti, nel corso della propria attività lavorativa, di ritrovarsi a svolgere una mansione diversa rispetto a quella per la quale si era stati assunti, quindi per esempio di passare da un ruolo manageriale a uno più operativo. 

Ai sensi dell’art. 2103 del Codice civile, però, Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

Cosa succede, allora, nel caso di demansionamento, ovvero quello in cui il lavoratore venga adibito a una mansione inferiore rispetto a quella per la quale è stato assunto? In queste righe ci occuperemo di analizzare i casi in cui il demansionamento è legittimo e le forme di tutela in vigore per il lavoratore nel caso in cui sia illegittimo. 

Cosa sono le mansioni

Il lavoratore assunto per una data azienda ha il compito di svolgere specifici compiti e attività, che prendono il nome di mansioni. Potrebbe capitare che, a un certo punto, al lavoratore vengano assegnate mansioni differenti. Si tratterebbe di un caso di demansionamento?

Nel rispetto di quanto previsto all’art. 2103 cc, interviene il cosiddetto ius variandi, ovvero il fatto che il datore di lavoro può esercitare sul lavoratore una certa mobilità rispetto alla mansione concordata in fase di assunzione. 

Tale mobilità, ovvero cambio di mansione, è legittima nel momento in cui:

• le mansioni sono diverse, ma corrispondono alla categoria di appartenenza e al livello di inquadramento del lavoratore – si parla di mobilità orizzontale;
• al lavoratore viene assegnato un incarico appartenente alla categoria superiore, perché, per esempio, negli anni ha acquisito le competenze per occuparsi di quel determinato ruolo – in questo caso si realizza una mobilità verticale. 

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Quando si può parlare di demansionamento?

Cosa si intende per demansionamento? Questa ipotesi non rientra né nella mobilità verticale, né in quella orizzontale. Con il termine demansionamento, infatti, si intende proprio l’assegnazione di una mansione inferiore rispetto a quella per la quale il lavoratore è stato assunto, oppure la sottrazione delle mansioni esercitate fino a quel momento. 

Il demansionamento potrebbe colpire in modo diretto sia la dignità sia la capacità professionale del lavoratore. Quest’ultimo potrebbe infatti perdere la motivazione sul lavoro, sentendosi sottovalutato o demotivato, con una conseguente riduzione delle proprie performance. 

Al contempo, questa decisione potrebbe anche influire sulla cultura aziendale e portare a una diminuzione della moralità e dell’armonia tra colleghi e della qualità stessa del lavoro. 

Tale ipotesi rappresenta una forma di inadempimento contrattuale e il lavoratore ha la possibilità di tutelarsi. Di recente, il legislatore è comunque intervenuto per mitigare la disciplina e rendere il divieto di demansionamento meno tassativo. Quali sono allora i casi in cui il demansionamento è legittimo? 

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Quando il demansionamento è lecito

Al fine di rendere meno rigida la disciplina sul demansionamento, è stato modificato l’art. 3 del DLgs 81/2015. Sulla base di quanto stabilito, il demansionamento è possibile:

• nell’ipotesi in cui una riorganizzazione aziendale incida sulla mansione svolta dal lavoratore;
• quando sia espressamente prevista dai contratti collettivi nazionali – opera, in questo caso, il “patto di declassamento”.

In entrambi i casi, la mansione assegnata al lavoratore sarà inferiore rispetto al suo livello di inquadramento, ma appartenente alla stessa categoria legale – dove le categorie legali sono dirigenti, quadri, impiegati, operai. 

Il lavoratore potrebbe passare da una mansione del 5° livello a una del 4° livello, a condizione che appartenga sempre alla sua categoria di appartenenza – in questo caso, “impiegato”. Non potrà quindi passare da impiegato a operaio. 

Il demansionamento, inoltre, non comporta una riduzione della retribuzione del del lavoratore, che rimarrà la stessa nonostante sia cambiata la mansione.

Patto di declassamento

Come abbiamo accennato, un’altra ipotesi che potrebbe verificarsi è legata a un accordo tra le parti, ovvero quello che prende il nome di patto di declassamento. Tale accordo prevede la modifica di:

1. mansione;
2. categoria di appartenenza;
3. livello di inquadramento del lavoratore. 

Il patto di declassamento può essere firmato in casi differenti, quali quello in cui:

• il lavoratore conservi il proprio posto di lavoro;
• il lavoratore possa acquisire nuove attitudini professionali;
• il dipendente possa trarne giovamento per migliorare le sue condizioni di vita, per esempio per dedicare più tempo alla sua famiglia: in questo caso, la richiesta di demansionamento potrebbe arrivare da parte dello stesso lavoratore. 

Questa tipologia di patto può essere prevista dagli stessi contratti collettivi nazionali e si differenzia dalla modifica unilaterale della mansione per una modifica degli assetti organizzativi aziendali per il fatto che si può cambiare non solo la mansione del lavoratore, ma anche il livello di inquadramento e la retribuzione. In un caso simile, potrebbe essere fondamentale il supporto di un avvocato.

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Motivi di salute

Tra le casistiche in cui il demansionamento è legittimo rientrano anche quelle legate ai motivi di salute. Un lavoratore potrebbe infatti diventare non più idoneo, fisicamente o psicologicamente, alla mansione per la quale è stato assunto (art. 42 DLgs. n. 81/2008) ed essere pertanto demansionato.

Una donna in gravidanza, in base a quanto previsto dall’art. 7 del DLgs. n. 151/2001, potrebbe essere spostata a occuparsi di mansioni inferiori che siano però più sicure per il suo stato di salute. 

Demansionamento illegittimo

In generale, abbiamo visto che si può ricorrere al demansionamento in diverse circostanze, come in occasione di una ristrutturazione organizzativa, quindi le modifiche alle norme in vigore hanno portato a una riduzione dei casi in cui il demansionamento è illegittimo. 

Cosa si può fare in tali circostanze, che potrebbero comunque verificarsi? Come si può provare il demansionamento? Si può fare causa alla propria azienda per demansionamento rivolgendosi al Tribunale affinché vengano nuovamente attribuite le precedenti mansioni svolte. 

Nell’ipotesi in cui il demansionamento renda al lavoratore impossibile lo svolgimento delle nuove mansioni, allora egli potrà dimettersi per giusta causa – e potrà avere accesso alla disoccupazione NASpI. 

In generale, si consiglia di tentare prima una strada alternativa a quella legale, per esempio scrivendo una lettera di contestazione verso il demansionamento al proprio datore di lavoro. Se questa strada non dovesse efficace, allora si potrà fare causa. 

In caso di esito positivo, il lavoratore:

• sarà adibito nuovamente alle mansioni per le quali era stato assunto;
• avrà diritto al risarcimento per il danno subito. 

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Danno da demansionamento

Un lavoratore che ha subito un demansionamento nel corso della sua carriera potrebbe aver vissuto non solo un impoverimento dal punto di visto professionale, ma una vera e propria lesione alla dignità. Immaginate una persona che ha lavorato come manager negli ultimi anni della sua vita e si ritrova a fare da assistente a un altro manager.

Potrebbe aver subito danni patrimoniali, ovvero perdite economiche collegate all’impoverimento della sua capacità professionale dal quale derivino la perdita di chance, ovvero di possibili guadagni, e la mancata acquisizione di competenze, e danni non patrimoniali, quali lesioni morali alla personalità. 

Come precisato da alcune sentenze, il danno subito dovrà essere provato dal lavoratore che ne richieda il risarcimento, il quale dovrà dimostrare l’esistenza di un nesso di causalità tra l’inadempimento e il danno (sentenza n. 6572 del 24 marzo 2006). 

L’onere della prova spetta invece al datore di lavoro quando il lavoratore alleghi un demansionamento che sia riconducibile a un adempimento inesatto di un obbligo gravante su di esso. 

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Demansionamento – Domande frequenti

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