Licenziamento per rappresaglia o per ritorsione

• Il licenziamento ritorsivo o per rappresaglia è nullo quando il motivo di vendetta è l’unica e vera ragione del recesso, anche se il datore di lavoro ne indica una diversa.
• Si distingue dal licenziamento discriminatorio per la motivazione e per le regole sull’onere della prova.
• Il lavoratore licenziato per ritorsione ha diritto alla reintegrazione e al pagamento delle retribuzioni non percepite.

Tra i casi di nullità del licenziamento rientra anche quello motivato da antipatia, vendetta o ritorsione nei confronti del lavoratore. Si tratta di una tipologia di licenziamento illecito – noto come licenziamento per rappresaglia o ritorsivo.  Vediamo di seguito di cosa si tratta, tra esempi e conseguenze, e quali sono le differenze rispetto al licenziamento discriminatorio. 

Cosa si intende con licenziamento per rappresaglia

Il licenziamento ritorsivo è la reazione ingiusta e arbitraria del datore di lavoro a un comportamento legittimo del dipendente, non gradito ma non sanzionabile. Lo ha ribadito più volte la Corte di Cassazione, definendolo come l’ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore o di una persona a lui collegata (Cass. 9 agosto 2024, n. 22614).

Un licenziamento può dirsi ritorsivo quando:

• non esiste una vera giusta causa o un giustificato motivo, ai sensi dell’articolo 2119 del Codice civile e dell’articolo 3 della legge n. 604/1966;
• il vero movente è la vendetta per un comportamento lecito del lavoratore, come una denuncia, una testimonianza sgradita o il rifiuto di una richiesta del datore;
• la ragione formalmente indicata nella lettera di licenziamento risulta pretestuosa o infondata una volta verificata nei fatti.

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Quando il licenziamento ritorsivo è nullo

La Cassazione richiede un requisito preciso: il motivo illecito deve essere l’unica e reale ragione del recesso, secondo il combinato disposto degli articoli 1345, 1418 e 1324 del Codice civile (Cass. 9 gennaio 2024, n. 741). Non basta un sospetto di ritorsione: serve che le altre giustificazioni indicate dal datore risultino inesistenti o infondate.

Un’ordinanza recente lo spiega con chiarezza: il motivo illecito deve essere determinante, cioè l’unica effettiva ragione del recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti in realtà insussistente (Cass. 25 gennaio 2025, n. 6224). Non è quindi richiesto un confronto tra le diverse ragioni del licenziamento: se il motivo lecito manca del tutto, resta solo quello ritorsivo.

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Esempi di licenziamento ritorsivo

La casistica è ampia. Alcuni esempi tratti da pronunce della Cassazione aiutano a capire come funziona nella pratica:

• rientro dopo una malattia: il lavoratore assente per lungo tempo viene licenziato al rientro con la scusa della chiusura del reparto, senza un vero giustificato motivo oggettivo;
• rifiuto del part time: il licenziamento che segue il rifiuto legittimo del lavoratore di trasformare il proprio orario è ritorsivo se motivato da inesistenti ragioni di crisi aziendale (Il Sole 24 Ore NT+ Diritto, con richiamo alla giurisprudenza di legittimità);
• testimonianza sgradita: è ritorsivo il licenziamento del dipendente che ha testimoniato contro l’azienda in giudizio, quando la sua versione non coincide con quella del datore (Cass. 3 aprile 2025, n. 8857);
• elusione di un ordine di reintegra: è nullo il secondo licenziamento intimato subito dopo un ordine giudiziale di reintegra, se si basa sulle stesse ragioni già dichiarate illegittime (Cass. 9 maggio 2025, n. 12277).

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Il caso del dirigente

Anche i dirigenti possono essere vittime di un licenziamento ritorsivo, nonostante il regime di libera recedibilità che di regola li riguarda. La Cassazione ha confermato la nullità del licenziamento di un dirigente di un ente pubblico, formalmente motivato dal mancato superamento del periodo di prova, quando è emerso che la vera ragione era vendicativa: gli elementi presuntivi – come la mancata assegnazione di mansioni specifiche – erano gravi, precisi e concordanti (Cass. 30 gennaio 2024, n. 2833).

Il caso del rappresentante sindacale

Anche l’attività sindacale è un comportamento legittimo che non può giustificare un licenziamento per ritorsione. La Cassazione ha confermato la natura discriminatoria e ritorsiva del recesso intimato a un lavoratore attivista sindacale, dopo aver verificato il fattore di rischio (l’attivismo sindacale) e il trattamento deteriore rispetto ai colleghi senza responsabilità sindacali (Cass. 27 gennaio 2023, n. 2606).

Il ruolo sindacale non copre però ogni condotta: resta legittimo il licenziamento per giusta causa del rappresentante sindacale che rivolge un attacco gratuito e infondato ai vertici aziendali, ledendo il vincolo fiduciario (Cass. 16 luglio 2019, n. 19027). Il diritto di critica sindacale, insomma, incontra il limite della continenza e della verità dei fatti riportati.

Licenziamento ritorsivo e discriminatorio sono la stessa cosa?

No. Sono entrambi licenziamenti nulli, ma nascono da presupposti diversi (Cass. 24 giugno 2024, n. 17267). Vediamo nel dettaglio le differenze.

La differenza sul piano probatorio è netta: nel licenziamento ritorsivo il motivo illecito deve avere efficacia esclusiva, mentre nel licenziamento discriminatorio la prova della esclusività del motivo non rileva, perché la condotta discriminatoria è nulla di per sé.

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Come si dimostra il licenziamento ritorsivo

L’onere della prova grava sul lavoratore, ma la giurisprudenza ammette il ricorso a presunzioni gravi, precise e concordanti. Tra gli indizi più utilizzati ci sono:

• l’infondatezza delle motivazioni indicate dal datore di lavoro nella lettera di licenziamento;
• la vicinanza temporale tra il comportamento sgradito (denuncia, malattia, rifiuto, testimonianza) e il licenziamento;
• la mancata assegnazione di compiti o la marginalizzazione del lavoratore prima del recesso.

La Cassazione ha anche ammesso, in casi specifici, l’uso di registrazioni di conversazioni tra colleghi come mezzo di prova, purché venga verificata la loro genuinità e le modalità con cui sono state acquisite (Cass. 28398/2022).

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Quali sono le conseguenze del licenziamento per rappresaglia?

Il licenziamento ritorsivo, in quanto nullo, comporta:

• la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;
• il pagamento delle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione, con deduzione di quanto eventualmente percepito per altra attività lavorativa (il cosiddetto aliunde perceptum);
• il versamento dei contributi previdenziali per lo stesso periodo.

La tutela reintegratoria oggi si applica a tutti i casi di nullità del licenziamento, anche a chi è stato assunto con contratto a tutele crescenti dopo il 7 marzo 2015. Lo ha stabilito la Corte Costituzionale, dichiarando illegittima la norma del Jobs Act che limitava la reintegra alle sole nullità previste “espressamente” dalla legge (Corte Costituzionale, sentenza n. 22 del 22 febbraio 2024).

Il licenziamento ricevuto nasconde un intento di ritorsione o rappresaglia ed è quindi nullo? Un avvocato giuslavorista può aiutarti ad analizzare la lettera di licenziamento, ricostruire gli indizi utili e valutare i tempi per impugnarlo davanti al giudice del lavoro.

Licenziamento per rappresaglia – Domande frequenti

Riferimenti normativi

• articolo 1345 del Codice civile – motivo illecito nei contratti;
• articolo 1418 del Codice civile – nullità del contratto;
• articolo 2119 del Codice civile – recesso per giusta causa;
• articolo 3 della legge n. 604/1966 – giustificato motivo di licenziamento;
• articolo 18 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) – tutela reintegratoria;
• articolo 15 della legge n. 300/1970 – atti discriminatori;
• articolo 2 del d.lgs. n. 23/2015 – tutela reintegratoria per i contratti a tutele crescenti;
• Corte Costituzionale, sentenza n. 22 del 22 febbraio 2024.

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