Sanzioni disciplinari illegittime: i rimedi a disposizione del lavoratore

• Il lavoratore può incorrere in sanzioni disciplinari quando viola obblighi contrattuali oppure disposizioni disciplinari previste dal codice disciplinare.
• Il datore di lavoro che deve avviare un procedimento per applicare una sanzione presuppone la valutazione delle situazioni concrete e della difesa del lavoratore stesso.
• Se il lavoratore non ritiene equa la sanzione può decidere di impugnare il provvedimento – eventualmente può anche chiedere la sospensione cautelare del provvedimento.

Quando e come vengono irrogate le sanzioni dal datore di lavoro? Il datore di lavoro è dotato di poteri sanzionatori, al fine di garantire una buona gestione dell’attività aziendale. Infatti, in tal modo si assicura che i lavoratori rispettino gli adempimenti contrattuali.

Molto spesso, tuttavia, si verificano in ogni caso situazioni sgradevoli, anche intenzionali, ma molto più frequentemente queste condotte sono causate da negligenza del lavoratore stesso.

In tali ipotesi, il lavoratore può incorrere in sanzioni. Egli deve conoscere accuratamente la disciplina che regola l’attività lavorativa. Quindi, il datore di lavoro deve rendere noto il contenuto del codice disciplinare.

Nel seguente articolo, ci soffermeremo sulla materia, indicando quali siano le sanzioni disciplinari, come o quando si applicano, analizzando il procedimento disciplinare stesso. Infine, illustreremo brevemente alcuni strumenti a disposizione del lavoratore per tutelarsi da eventuali azioni ingiustificate del datore di lavoro.

Sanzioni disciplinari: cosa sono?

Il lavoratore può rendersi responsabile di una serie di violazioni contrattuali e di altre condotti negligenti, che possono comportare la comminazione di una sanzione disciplinare.

Il datore di lavoro, infatti, è dotato di poteri disciplinari, che sono funzionali all’organizzazione aziendale. Infatti, in tal modo il datore di lavoro si assicura che siano adempiuti tutti gli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Per questa ragione, si prevede anche la facoltà di applicare sanzioni disciplinari.

Il potere disciplinare del datore di lavoro comporta l’applicazione di diverse forme di sanzioni, di cui l’ultima, in casi estremi, è il licenziamento.

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Quali sono le sanzioni disciplinari?

La legge (art. 7 Legge n. 300/70, cosiddetto “Statuto dei lavoratori”) dispone che il datore di lavoro possa adottare sanzioni disciplinari al lavoratore solo se:

• gli abbia fatto presente che il comportamento tenuto da quest’ultimo sia una violazione del codice disciplinare;
• abbia sentito le sue giustificazioni.

Non vi è una determinazione legislativa delle sanzioni, che si ricavano dalle previsioni dei singoli contratti collettivi e possono consistere in:

• rimprovero verbale: consiste in un mero richiamo verbale. Questa sanzione non necessita di alcun procedimento, è applicata nei casi più lievi;
• ammonizione: consiste in una lettera scritta nella quale viene riportato il fatto. L’ammonizione si distingue dalla nota di qualifica utile, invece, per valutare l’operato del dipendente;
• multa: che può consistere in un massimo di 4 ore di retribuzione. La multa viene direttamente detratta dalla busta paga;
• sospensione dal servizio: che può essere disposta per un periodo non superiore a 10 giorni. Nel periodo della sospensione, non viene maturato lo stipendio;
• trasferimento: è una delle sanzioni più repressiva, quindi viene scelta quando è presente una incompatibilità ambientale, cioè vari litigi con colleghi o superiori, o per insubordinazione;
• licenziamento: per azioni considerate di particolare gravità, oltre i limiti del tollerabile.

Suddette sanzioni si distinguono in sanzioni conservative e sanzioni estintive.

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Quali sono i comportamenti sanzionabili?

Non tutti i comportamenti possono dare luogo a sanzioni disciplinari. Comportano sanzione quei comportamenti che sono richiamati dal contratto collettivo applicato in azienda. In genere, le disposizione del contratto collettivo sono poi riportate nel codice disciplinare.

Questo è l’insieme di norme disciplinari, derivante dalle indicazioni del CCNL, dalla contrattazione collettiva aziendale e dai regolamenti interni. Il datore di lavoro deve affiggere pubblicamente il codice in questione, dove vengono riportate le infrazioni e le relative sanzioni, oltre che la procedura di contestazione.

Il codice può anche prevedere ulteriori sanzioni rispetto a quelle riportate nel CCNL, oppure eventuali condizioni migliori. Nel codice può essere previsto che un comportamento punibile con il licenziamento, secondo il contratto collettivo, può essere punito con la multa o con altra sanzione.

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Per questa ragione, il dipendente deve conoscere accuratamente il contenuto del codice disciplinare. Comportamenti non espressamente previsti dal codice disciplinare non possono essere sanzionati. Questo principio è stato espressamente affermato dalla Cassazione stessa.

Tuttavia, comunque il datore di lavoro può prevedere violazioni facilmente percepibili dal dipendente come illecite, per esempio perché sono contrarie all’etica, a norme penali o ai generici obblighi del lavoratore (diligenza, fedeltà e obbedienza).

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Che cos’è la procedura di contestazione?

Il procedimento di contestazione degli inadempimenti è regolato sempre dal contratto collettivo, che specifica le disposizioni di legge. Dunque, per ogni infrazione qualificabile come inadempimento contrattuale, sono previste dai CCNL relative sanzioni disciplinari, proporzionali alla gravità.

La procedura di contestazione prevede due fasi necessarie. Intanto, è necessario che sia effettuata una comunicazione al lavoratore in cui deve essere contestato l’addebito e la sanzione che si intende applicare. Nella comunicazione, deve essere descritto in modo specifico il fatto compiuto.

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Il lavoratore può poi presentare le proprie giustificazioni e difese. Tale atto deve essere compiuto entro 5 giorni dalla comunicazione dell’addebito, o nel periodo più lungo stabilito dal contratto nazionale.

In base alla giustificazione data, il datore di lavoro può decidere di continuare a proseguire il procedimento, irrogando la sanzione, oppure concluderlo, senza che vi siano ulteriori conseguenze.

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Rimedi a disposizione del lavoratore: impugnazione del provvedimento

Il datore di lavoro prende la decisione definitiva in conseguenza della difesa scritta – eventualmente può anche disporre un colloquio orale.

Se il lavoratore ritiene che non sia giusta la sanzione applicatagli, può decidere di impugnare la decisione assunta, entro:

• 60 giorni: inviando una PEC o raccomandata all’azienda comunicando la volontà di opporsi;
• 180 giorni: depositando il ricorso presso un tribunale

Il lavoratore può ottenere anche una sospensione cautelare della sanzione, per tutta la durata della procedura.

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Rimedi a disposizione del lavoratore: conciliazione sindacale

Il lavoratore potrebbe prevenire la sanzione ricorrendo alla conciliazione sindacale. Tramite questo strumento si tenta di porre fine alla controversia che è sorta in conseguenza della sanzione disciplinare.

In realtà, si può ricorrere a questo strumento anche per altre ragioni:

• contrasti relativi a differenze retributive;
• contestazioni circa l’inquadramento e le mansioni affidate al dipendente;
• contestazioni circa la legittimità di provvedimenti assunti dal datore di lavoro.

La conciliazione comporta la possibilità di accedere ad una transazione economica. Quindi, eventualmente, il lavoratore leso ottiene un compenso economico. La transazione viene tradotta sul verbale di conciliazione. Se sottoscritto da tutte le parti intervenute, costituisce anche titolo esecutivo.

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Sanzioni disciplinari illegittime – Domande frequenti

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