Licenziamento silenzioso: cos’è il quiet firing e come tutelarti

• Il quiet firing (licenziamento silenzioso) consiste in un progressivo disinvestimento del datore di lavoro nei confronti del dipendente, con riduzione di compiti, comunicazione e coinvolgimento, allo scopo di indurlo a dimettersi.
• Non esiste una norma che disciplini il fenomeno con questo nome, ma le condotte che lo caratterizzano possono integrare demansionamento, mobbing o straining, con conseguenze risarcitorie per l’azienda.
• Il lavoratore che ne è vittima può dimettersi per giusta causa, conservando il diritto alla NASpI e la possibilità di chiedere il risarcimento del danno.

Marta lavora da otto anni nello stesso ufficio marketing. Negli ultimi mesi le riunioni importanti si svolgono senza di lei, i progetti più interessanti finiscono ad altri colleghi e le sue email restano spesso senza risposta. Nessuno le ha mai detto che il rapporto sta per finire, eppure il messaggio è chiaro. Questa situazione, sempre più diffusa negli uffici italiani, ha un nome preciso: quiet firing. Vediamo come riconoscerlo e quali strumenti offre l’ordinamento a chi lo subisce.

Cos’è il quiet firing (licenziamento silenzioso)

Il termine, mutuato dall’inglese to quietly fire, descrive un atteggiamento intenzionale del datore di lavoro che non licenzia formalmente il dipendente, ma lo emargina in modo graduale.

Le modalità più frequenti comprendono:

• la riduzione della comunicazione diretta con il superiore;
• l’esclusione da riunioni, progetti e decisioni rilevanti;
• la sottrazione di incarichi significativi o la loro sostituzione con compiti dequalificanti;
• il blocco della formazione e delle opportunità di crescita professionale.

Il risultato ricercato è la dimissione spontanea del lavoratore, che consente all’azienda di evitare i costi e i rischi legali di un licenziamento formale, incluso il contenzioso davanti al giudice del lavoro.

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Quiet firing e mobbing: che differenza c’è?

Il nostro ordinamento non conosce il quiet firing come categoria giuridica autonoma. Le condotte descritte, però, quando sono sistematiche e protratte nel tempo, possono rientrare nella nozione di mobbing, elaborata dalla giurisprudenza sulla base dell’articolo 2087 del Codice civile, che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità psicofisica dei dipendenti.

La Corte di Cassazione, tra le altre nella sentenza n. 3785/2009 e nella sentenza n. 18093/2019, individua quattro elementi costitutivi:

1. una pluralità di comportamenti persecutori, anche leciti se considerati singolarmente, posti in essere in modo sistematico e prolungato;
2. un evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del lavoratore;
3. il nesso causale tra le condotte e il pregiudizio subito;
4. l’intento persecutorio che unifica tutti i comportamenti.

Quando manca la prova di un disegno persecutorio unitario, la giurisprudenza riconosce comunque una tutela attraverso la figura dello straining, una forma attenuata di mobbing. Anche un singolo comportamento datoriale, se genera un ambiente di lavoro stressogeno, può essere fonte di risarcimento, senza bisogno di dimostrare la reiterazione tipica del mobbing.

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Licenziamento silenzioso e demansionamento

Spesso il quiet firing si traduce in un vero e proprio demansionamento, disciplinato dall’articolo 2103 del Codice civile, come modificato dal decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (il cosiddetto Jobs Act). La norma garantisce al lavoratore il diritto a svolgere le mansioni per cui è stato assunto o mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento.

L’obbligazione derivante dall’articolo 2103 c.c. ha natura contrattuale: quando il lavoratore lamenta un demansionamento, è il datore di lavoro a dover dimostrare di avere rispettato la norma. Il risarcimento non è comunque automatico: il dipendente deve provare, anche tramite presunzioni, il danno concreto subito, sia esso alla carriera, alla professionalità o alla salute.

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Come reagire: cosa sono le dimissioni per giusta causa

Se il quiet firing supera la soglia della tollerabilità, il lavoratore può dimettersi per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 del Codice civile.

In questo caso non è richiesto il preavviso e le dimissioni:

• danno diritto all’indennità sostitutiva del preavviso, a carico del datore di lavoro;
• consentono l’accesso alla NASpI, l’indennità di disoccupazione erogata dall’INPS, in presenza dei requisiti contributivi previsti;
• non escludono un’azione risarcitoria autonoma per il danno patrimoniale e non patrimoniale subito.

Prima di dimettersi conviene raccogliere prove concrete: email, comunicazioni interne, testimonianze di colleghi e, se necessario, un diario dettagliato degli episodi, con data e circostanze di ciascuno. La lettera di dimissioni deve indicare in modo specifico la giusta causa, per evitare contestazioni successive da parte dell’azienda o dell’INPS.

Il datore di lavoro che adotta pratiche di quiet firing si espone a conseguenze concrete. Oltre al rischio di un’azione per demansionamento o mobbing, la violazione dell’articolo 2087 c.c. può comportare la condanna al risarcimento del danno biologico, del danno morale e del danno esistenziale, la cui entità viene stabilita dal giudice in base alla durata e alla gravità delle condotte accertate.

Riconoscere il licenziamento silenzioso non è sempre semplice, perché i singoli episodi possono apparire, presi da soli, del tutto legittimi. Un avvocato giuslavorista può valutare la situazione concreta, verificare se ricorrono gli estremi del demansionamento, del mobbing o dello straining, e indicare la strategia più adatta, comprese le dimissioni per giusta causa e l’eventuale azione di risarcimento.

Licenziamento silenzioso – Domande frequenti

Riferimenti normativi

• articolo 2087 del Codice civile, tutela delle condizioni di lavoro;
• articolo 2103 del Codice civile, mansioni del lavoratore, come modificato dal decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81;
• articolo 2119 del Codice civile, recesso per giusta causa;
• Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 3785/2009;
• Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 18093/2019.

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