Contratto di solidarietà: quanto si perde e come funziona
Cosa sono i contratti di solidarietà, quali sono le differenti tipologie che possono essere attivate e da chi, come funziona la domanda e quanto si perde rispetto alla propria retribuzione.
- Il contratto di solidarietà riduce l’orario di lavoro per evitare i licenziamenti, con integrazione INPS pari all’80% della retribuzione persa.
- Ne esistono due tipologie: il tipo A per le aziende in regime di CIGS e il tipo B per le imprese minori e per le aziende artigiane.
- Durante la vigenza dell’accordo è vietato il licenziamento collettivo, mentre ferie, permessi e malattia seguono regole specifiche.
Il contratto di solidarietà è un accordo che viene stipulato tra l’azienda e le rappresentanze sindacali e che ha come oggetto la riduzione dell’orario lavorativo.
L’obiettivo è quello di:
- evitare la riduzione del personale nei casi di crisi aziendale: in questo di parla di contratto di solidarietà difensivo, previsto dall’articolo 1. della legge 863/84;
- favorire le nuove assunzioni, in base a quanto previsto dall’articolo 2 della legge 863/84.
Di seguito saranno analizzate le due tipologie di contratti di solidarietà che esistono per legge, ovvero:
- quelli di tipo A, riservati alle aziende rientranti nel campo di applicazione della disciplina in materia di CIGS;
- i contratti di tipo B, ovvero i contratti di solidarietà per le aziende che non rientrano nel regime di CIGS e per le aziende artigiane.
Cos’è il contratto di solidarietà
Il contratto di solidarietà è un accordo collettivo stipulato tra l’azienda e le organizzazioni sindacali. Prevede una riduzione dell’orario di lavoro dei dipendenti, compensata da un’integrazione salariale a carico dell’INPS.
Lo strumento nasce con la legge 19 dicembre 1984, n. 863 e viene riordinato dal decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148 (il cosiddetto Jobs Act sugli ammortizzatori sociali).
La finalità cambia in base alla tipologia. Il contratto può essere infatti:
- difensivo. il quale evita, in tutto o in parte, la riduzione del personale in caso di crisi aziendale o riorganizzazione;
- espansivo, che riduce stabilmente l’orario dei dipendenti già in forza per favorire nuove assunzioni a tempo indeterminato, anche se nella prassi resta uno strumento poco usato.
L’accordo va sottoscritto con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, o con le RSA/RSU aziendali, e vincola anche i lavoratori che non aderiscono al sindacato firmatario.
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Tipo A e tipo B: le due tipologie previste dalla legge
La normativa distingue tra contratto di solidarietà;
- di tipo A;
- di tipo B.
I contratti di solidarietà di tipo A sono riservati alle:
- imprese che rientrano nel campo di applicazione della Cassa integrazione guadagni straordinaria (art. 1, legge n. 863/1984, oggi assorbito dall’art. 21 del decreto legislativo n. 148/2015);
- aziende appaltatrici di servizi di mensa e pulizie con più di 15 lavoratori occupati nel semestre precedente la domanda.
I contratti di solidarietà di tipo B, previsti dall’art. 5 della legge 19 luglio 1993, n. 236, sono invece per le:
- imprese con più di 15 dipendenti escluse dalla disciplina CIGS;
- imprese con meno di 15 dipendenti che stipulano il contratto per evitare licenziamenti plurimi individuali;
- imprese alberghiere e le aziende termali in aree con gravi crisi occupazionali;
- aziende artigiane, indipendentemente dal numero dei dipendenti.
Restano esclusi dall’accesso al contratto di solidarietà i dirigenti, i lavoratori a domicilio e chi ha un’anzianità aziendale inferiore a 90 giorni. Possono accedervi anche i lavoratori part-time, se l’azienda dimostra il carattere strutturale del part-time nella propria organizzazione.
Cos’è il contratto di solidarietà difensivo
Quando si parla di contratto difensivo ci si riferisce all’accordo stipulato per evitare licenziamenti collettivi o individuali dovuti a una crisi aziendale, a differenza del contratto espansivo, orientato invece a favorire nuove assunzioni.
Il contratto difensivo richiede un vero accordo sindacale, non un semplice esame congiunto come avviene per altre causali di integrazione salariale. Deve indicare e quantificare l’esubero di personale che si intende evitare (art. 21, decreto legislativo n. 148/2015 e decreto ministeriale 13 gennaio 2016, n. 94033).
La riduzione media dell’orario di lavoro non può superare il 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori coinvolti; per il singolo lavoratore il limite sale al 70%, calcolato sull’intera durata del contratto.
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Esempio calcolo busta paga
Immagina una retribuzione lorda mensile di 2.000 euro e una riduzione dell’orario del 30%. La quota di stipendio non lavorata è di 600 euro. L’integrazione salariale INPS copre l’80% di questa cifra, quindi 480 euro. La perdita netta a carico del lavoratore, sulla sola quota lorda persa, si riduce così a 120 euro.
Il calcolo effettivo dipende, ovviamente, da contributi, aliquote fiscali e dal massimale mensile INPS previsto per l’integrazione salariale, che va verificato ogni anno sul sito dell’Istituto. L’esempio ha quindi solo valore illustrativo del meccanismo, non un valore di riferimento per il singolo caso.
Che differenza c’è tra contratto di solidarietà e cassa integrazione
Il contratto di solidarietà e la cassa integrazione guadagni (CIGO e CIGS) sono entrambi ammortizzatori sociali, ma rispondono a logiche diverse.
- la cassa integrazione sospende o riduce l’attività lavorativa per cause diverse: crisi aziendale, riorganizzazione, riconversione produttiva, eventi transitori non imputabili all’azienda;
- il contratto di solidarietà è una causale specifica della CIGS, orientata in modo diretto a evitare i licenziamenti attraverso una riduzione stabile e concordata dell’orario di lavoro.
La cassa integrazione può comportare la sospensione totale dell’attività (a zero ore), mentre il contratto di solidarietà punta a mantenere tutti i lavoratori coinvolti in servizio, sia pure con orario ridotto. L’accesso al contratto di solidarietà richiede sempre un accordo sindacale, non il solo esame congiunto previsto per altre causali di CIGS.
Quanto si perde e quanto si guadagna in busta paga?
La misura dell’integrazione salariale è oggi armonizzata con la cassa integrazione guadagni (art. 3, decreto legislativo n. 148/2015). Dal 24 settembre 2015 il trattamento spettante è pari all’80% della retribuzione persa per effetto della riduzione di orario, entro il massimale mensile INPS in vigore.
Il datore di lavoro anticipa l’integrazione in busta paga e recupera l’importo tramite conguaglio con l’INPS, anche se in alcuni casi il pagamento diretto può essere disposto dall’Istituto. Restano a carico del lavoratore la parte di retribuzione non coperta dall’integrazione e, come per ogni trattamento di integrazione salariale, un trattamento contributivo figurativo che tutela la posizione previdenziale per gli anni di pensione.
La durata massima del contratto di solidarietà di tipo A è di 24 mesi, anche continuativi, nel quinquennio mobile; il periodo viene però computato per metà, per la parte non eccedente i 24 mesi, secondo il meccanismo previsto dall’art. 22, comma 5 del decreto legislativo n. 148/2015. La domanda si presenta al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione generale per gli ammortizzatori sociali, allegando l’accordo sindacale e l’elenco dei lavoratori coinvolti.
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Ferie, permessi e malattia
Le ferie e i permessi maturano in proporzione alle giornate di lavoro effettivamente svolte durante la vigenza del contratto. I ratei maturati prima dell’accordo restano a carico integrale del datore di lavoro, anche se goduti nel periodo di riduzione oraria. I ratei maturati durante il contratto di solidarietà, se goduti nell’ambito di validità del decreto di concessione, vengono invece coperti in parte dall’INPS, secondo la circolare INPS n. 9/1986.
Per la malattia vale il principio della prevalenza dell’ammortizzatore sociale (art. 3, comma 7, decreto legislativo n. 148/2015):
- se la malattia si colloca in un giorno di sospensione totale dell’attività (riduzione di tipo verticale), continua a spettare l’integrazione per contratto di solidarietà, senza obbligo di comunicare lo stato di malattia al datore di lavoro;
- se la malattia si colloca in un giorno effettivamente lavorato, spetta la normale indennità di malattia;
- in caso di riduzione orizzontale dell’orario, spettano sia l’integrazione salariale sia l’indennità di malattia, in proporzione alle ore coinvolte.
Le stesse regole, con i necessari adattamenti, si applicano a maternità, congedo parentale e permessi ex legge n. 104/1992.
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Licenziamento durante il contratto di solidarietà
Durante la vigenza del contratto di solidarietà è vietato il licenziamento collettivo, in quanto incompatibile con la finalità stessa dell’accordo. Lo ha confermato la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 29306 del 15 dicembre 2008 e, più di recente, con la sentenza n. 9307 del 7 aprile 2021.
Il divieto non si estende però al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, se motivato da una riorganizzazione aziendale volta a migliorare la produttività e non da una mera riduzione stabile dell’attività. Lo ha chiarito la Cassazione, con la sentenza n. 23022 del 26 settembre 2018, distinguendo la ratio del licenziamento collettivo, incompatibile con il contratto di solidarietà, da quella del licenziamento individuale per motivi organizzativi.
Ogni contratto di solidarietà ha clausole specifiche su riduzione oraria, durata e trattamento economico. Un avvocato giuslavorista può verificare la regolarità dell’accordo firmato dalla tua azienda, controllare il calcolo dell’integrazione INPS e valutare eventuali margini di tutela in caso di licenziamento durante il periodo di solidarietà.
Contratto di solidarietà – Domande frequenti
È un accordo tra azienda e sindacati che riduce l’orario di lavoro per evitare i licenziamenti, con integrazione salariale a carico dell’INPS.
L’integrazione copre l’80% della retribuzione persa a seguito della riduzione di orario, entro il massimale mensile in vigore.
Il licenziamento collettivo è vietato; resta possibile il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, se motivato da riorganizzazione.
Sì, in proporzione alle giornate lavorate; i ratei maturati durante l’accordo sono in parte a carico dell’INPS.
Fino a 24 mesi nel quinquennio mobile, con un meccanismo di computo dimezzato per la parte non eccedente i 24 mesi.
Riferimenti normativi
- legge 19 dicembre 1984, n. 863;
- legge 19 luglio 1993, n. 236, art. 5;
- decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, artt. 1, 3, 21 e 22;
- decreto ministeriale 13 gennaio 2016, n. 94033;
- Corte di Cassazione, sentenza n. 29306 del 15 dicembre 2008;
- Corte di Cassazione, sentenza n. 23022 del 26 settembre 2018;
- Corte di Cassazione, sentenza n. 9307 del 7 aprile 2021.
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