Smart working: come cambia nel 2024?

• Lo smart working, anche noto come lavoro agile, è una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa da remoto.
• La disciplina del lavoro agile è stata puntualmente delineata in Italia solo nel 2017, dopo alcuni tentativi infruttuosi.
• Tuttavia, la principale spinta allo smart working si è registrata con l’emergenza pandemica del 2020.

Lo smart working è, attualmente, una delle principali modalità con cui si svolge l’attività lavorativa. Molto di frequente, infatti, i lavoratori svolgono le proprie attività da casa, tramite il lavoro da remoto.

I benefici di tale pratica sono, ormai, evidenti e ampiamente registrati da studi di settore. Alcuni sono anche insospettabili, come, per esempio, la significativa riduzione delle emissioni di anidride carbonica, dovuta alla minore circolazione sulle strade. È proprio con l’emergenza pandemica che i molti effetti benefici del lavoro agile si sono resi evidenti.

Nel seguente articolo, ti illustreremo vantaggi e possibili svantaggi del lavoro agile. Inoltre, faremo una panoramica dell’evoluzione normativa dello smart working, fino a giungere al Decreto Milleproroghe 2024.  

Che cos’è lo Smart working?

In Italia si è iniziato a discutere realmente dello smart working solo con la pandemia da Covid-19. Infatti, il c.d. lavoro agile è stato un importante alleato per la lotta all’emergenza sanitaria. Con tale strumento, è stato possibile proseguire le normali attività quotidiane lavorative, al contempo consentendo di contenere la circolazione del virus. 

Tuttavia, lo smart working è una modalità di esecuzione del lavoro che non nasce nel 2020, ma in Europa era già ampiamente conosciuta, come erano conosciuti i benefici e gli effetti favorevoli che comporta sia per le aziende, sia per i lavoratori.

Sono molteplici le definizione di Smart working che sono state elaborate, sia da esperti giuristi, che da giornalisti. Il Chartered Institute of Personnel and Development ha evidenziato che:

Il lavoro agile è un approccio all’organizzazione del lavoro finalizzato a guidare una migliore efficacia ed efficienza nel raggiungimento degli obiettivi attraverso la combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione, puntando sull’ottimizzazione degli strumenti e delle tecnologie e garantendo ambienti di lavoro funzionali ai lavoratori.

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Lo smart working riduce la produttività?

Lo smart working comporti più benefici o svantaggi? Ancora oggi, in alcuni casi, il lavoro agile è una modalità di esecuzione dell’attività lavorativa non del tutto compresa e, talvolta, osteggiata. La principale ragione si rinviene nel timore che il lavoro da casa possa essere un disincentivo alla produttività.

In certi contesti, questo risultato non è del tutto da escludere, benché esso sia l’esito di una concomitanza di fattori. Se il dipendente è demotivato, presumibilmente, non è conseguenza dello smart working, che diviene, in tal modo, una valvola di sfogo per il lavoratore frustrato.

I principali motivi che causano una flessione nella produttività sono:

• una retribuzione non adeguata, soprattutto in rapporto all’orario di lavoro;
• mansioni non corrispondenti al grado di professionalità;
• mancanza di riconoscimenti, ove il lavoro sia svolto in modo efficace. 

È ormai fatto noto, infatti, che il dipendente è maggiormente produttivo se vive un contesto sereno e soddisfacente. Tale risultato può essere agevolmente perseguito anche mediante lo smart working.

In molti Paesi in cui il lavoro agile è ampiamente utilizzato, le imprese hanno constatato una considerevole crescita degli utili. L’analisi fatta nel 2015 dall’Università di Stanford aveva stimato per un’azienda di servizi un aumento della produttività del 13%.

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Smart working: i vantaggi

Diversi studi hanno dimostratro che il lavoro agile consente, sia all’impresa, sia al dipendente, di ottenere non pochi vantaggi. In primo luogo, il dipendente può mantenere un certo equilibrio tra vita personale e lavorativa, circostanza che incide significativamente sulla produzione.

Di recente, è stato condotto uno studio basato su dati raccolti in tre anni di osservazioni, che ha coinvolto 250 persone operanti in 21 imprese, medie e grandi. Lo studio ha dato significativi risultati, non solo in termini di produttività delle aziende, ma anche di incidenza sull’ambiente. 

Infatti, si è riscontrato che lo smart working abbia comportato 2.400 chilometri percorsi in meno, sette giorni guadagnati e 270 chili di anidride carbonica non immessi nell’aria con un risparmio di circa 1.300 euro a dipendente.

Tuttavia, affinché il lavoro agile possa effettivamente produrre benefici, è fondamentale che vi sia:

• una corretta organizzazione manageriale: cioè devono essere messe a disposizione del dipendente le attrezzature e i supporti necessari, come l’accesso in cloud ai documenti e l’utilizzo in sicurezza dei propri dispositivi tecnologici;
• l’individuazione di dipendenti che abbiano caratteristiche individuali tali da poter rendere efficientemente mediante il lavoro agile.

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Primi interventi legislativi in Italia sullo smart working

Dopo un iniziale vuoto normativo, il legislatore italiano ha deciso di intervenire sulla materia del lavoro agile. La prima iniziativa significativa risale al 2014, con il c.d. Jobs Act, ma la disciplina puntuale del lavoro agile si rinviene solo nella legge n. 81 del 22 maggio 2017, cioè la c.d. Legge sul Lavoro agile. Vediamo, insieme, i passaggi di questa evoluzione normativa.

Jobs act e Decreto Madia

Il termine lavoro agile, che è la traduzione in italiana di smart working, è stato per la prima volta impiegato solo nel 2014, con il Jobs act. Una prima proposta concreta, in realtà, si ha nel 2016, a completamento delle iniziative di riforma del mercato del lavoro, susseguenti l’adozione del Jobs Act. 

Mentre è con il Decreto Madia che si inizia a intravedere una prima disciplina embrionale dello smart working, circoscritta però all’ambito del pubblico impiego.

Il decreto dispone che l’amministrazione favorisca il ricorso al lavoro agile, disponendo le misure finalizzate a:

• fissare obiettivi per l’attuazione del lavoro agile, al fine di raggiungere il 10% del personale coinvolto entro tre anni;
• sperimentare il lavoro agile anche al fine di favorire la conciliazione vita lavoro;
• garantire che i dipendenti che si avvalgono del lavoro agile non subiscano penalizzazioni economiche e di progressione di carriera;
• valorizzare il personale e le risorse strumentali disponibili per migliorare produttività ed efficienza;
• responsabilizzare la dirigenza anche rafforzando i sistemi di misurazione e valutazione delle performance.

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Legge 2017 sul lavoro agile

La legge del 2017 ha disciplinato per la prima volta il lavoro da remoto, in maniera esaustiva. Innanzitutto, ha definito alcuni concetti essenziali, quali:

• diritti dello smart worker;
• controllo da parte del datore di lavoro;
• strumenti tecnologici;
• modalità con cui viene eseguita l’attività da remoto.

Inoltre, la legge fornisce, all’art. 18, anche una definizione di smart working, improntata su alcuni concetti essenziali quali flessibilità organizzativa, volontarietà delle parti e ricorso a strumenti tecnologici.

Afferma l’art. 18 che:

Lo Smart Working, a livello giuridico, va dunque inteso come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Differenza tra smart working e telelavoro

Una forma embrionale di lavoro agile era stata contemplata già nel 2004 con la disciplina del c.d. telelavoro. Tuttavia, si evidenzia proprio che vi è una differenza strutturale tra la definizione offerta di telelavoro e quella di smart working. Inoltre, la legge del 2017 disciplina aspetti essenziali, non considerati dal legislatore del 2004.

In specie, la legge del 2017 disciplina:

• l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore, il quale regola le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e la durata dell’accordo stesso, i tempi di riposo e il diritto alla disconnessione, oltre che le modalità di recesso;
• la parità di trattamento economico e normativo;
• il diritto all’apprendimento permanente;
• gli aspetti legati alla salute e alla sicurezza.

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Decreto attuativo della legge sullo smart working

Sempre nel 2017, il Presidente del Consiglio ha adottato una direttiva finalizzata a dare esecuzione alla legge, prevedendo:

• gli obiettivi numerici da raggiungere (il 10% entro 3 anni);
• la misurazione della qualità organizzativa e la valutazione della gestione;
• gli aspetti organizzativi, di relazioni sindacali e di monitoraggio;
• le infrastrutture informatiche abilitanti e di sicurezza dei dati;
• la sperimentazione di forme di lavoro agili (che affianchino il telelavoro e il lavoro delocalizzato);
• la gestione della sicurezza sul lavoro.

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Smart working e pandemia Covid-19

Nell’ambito dell’attività di pubblico impiego, lo smart working ha subito una considerevole accelerata solo in conseguenza dell’emergenza sanitaria da Covid-19. Infatti, proprio grazie al lavoro agile, è stato possibile conciliare l’attività lavorativa e il rispetto delle misure di sicurezza.

Proprio per garantire l’applicazione, il Governo ha introdotto una serie di decreti, a partire dal 23 febbraio 2020, per regolare tali modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. Da tale momento, infatti, lo smart working è diventato l’ordinaria modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.

Inoltre, il legislatore ha anche inteso derogare ad alcune disposizioni della legge del 2017, come per esempio l’esigenza di concludere accordi individuali con il lavoratore. Per il pubblico impiego, si è tornati ben presto al rientro in presenza, già il 15 ottobre 2021.

Per il settore privato, invece, il legislatore ha decretato la definitiva cessazione delle disposizioni eccezionali solo a partire dal 1° gennaio 2023, sebbene qualche disposizione sia stata prorogata per tutto l’anno.

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Novità e Decreto Milleproroghe 2024

Come abbiamo detto nel precedente paragrafo, qualche disposizione eccezionale in tema di smart working è sopravvissuta fino al 2024. Fino a tutto il 2023, alcuni soggetti potevano beneficiare di alcune agevolazioni per accedere al lavoro agile, tra cui:

• i genitori di figli con età inferiore ai 14 anni;
• i soggetti superfragili. 

Un ultimo tentativo di proroga è stato posto in essere con il Decreto Milleproroghe, ma è stato bocciato: l’emendamento che chiedeva la possibilità di prorogare per questi soggetti alcune disposizioni introdotte in epoca Covid-19. Ciò significa che non è possibile ricorrere al lavoro agile?

La possibilità di ricorrere al lavoro agile è sempre garantita, alla luce della legge del 2017. Tuttavia, ritornano pienamente operative le disposizioni di tale normativa. Quindi, è necessario che il lavoro agile risponda anche a un’esigenza dell’azienda stessa e che sia concluso un accordo individuale. 

D’altra parte, si osserva pure che, ormai, lo smart working ha, in parte, superato il pregiudizio che induceva molti datori di lavoro ad osteggiare l’adozione di questa modalità di esecuzione della prestazione. Anche nel settore pubblico, forse più che nel privato, è diventata una modalità consueta.

Negli uffici pubblici, tendenzialmente, si cerca di alternare lavoro in presenza con lavoro da remoto. La prassi, inoltre, ha anche conquistato alcune grandi aziende, le quali ipotizzano anche l’introduzione proprio della settimana ultra corta, costituita da 4 giorni lavorativi. Molto meno diffusa, invece, è l’adozione dello smart working nell’ambito delle piccole e medie imprese. 

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Smart working – Domande frequenti

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